Molestowanie seksualne w pracy w UK: co pokazuje sprawa Ursuleanu v Vicars Cross Health Care?

Molestowanie seksualne w pracy w UK: kiedy „żart” przestaje być żartem?

Jeżeli pracujesz w Wielkiej Brytanii i słyszysz w pracy seksualne komentarze, obraźliwe „żarty”, sugestie dotyczące kobiet albo poniżające wiadomości na firmowym czacie, jesteś we właściwym miejscu. Sprawa Ms G Ursuleanu v Vicars Cross Health Care Limited and others pokazuje, że Employment Tribunal może uznać takie zachowanie za molestowanie seksualne w pracy, nawet wtedy, gdy sprawca twierdzi, że nie miał złych intencji.

To ważny wyrok dla pracowników, którzy słyszą od pracodawcy: „to był tylko banter”, „wszyscy tak mówią”, „nie przesadzaj” albo „nikt nie chciał cię urazić”. W prawie pracy w UK liczy się nie tylko intencja osoby, która coś powiedziała. Ważny jest także skutek zachowania oraz to, czy w danych okolicznościach rozsądnie mogło ono naruszyć godność pracownika lub stworzyć wrogie, upokarzające albo obraźliwe środowisko.

W tej sprawie pracownica była ochroniarzem w punkcie szczepień. Tribunal uznał, że doszło do molestowania związanego z płcią oraz molestowania seksualnego. Pracodawca został zobowiązany do zapłaty £11,000 zadośćuczynienia za injury to feelings oraz £2,736.44 odsetek.

Najważniejszy wniosek z wyroku

Molestowanie seksualne nie musi polegać na dotykaniu, propozycji seksualnej ani bezpośrednim ataku na konkretną osobę. Może nim być również rozmowa o charakterze seksualnym prowadzona w obecności pracownika, jeżeli tworzy ona upokarzające, obraźliwe lub wrogie środowisko.

ACAS wyjaśnia, że molestowanie seksualne może być jednorazowym incydentem albo powtarzalnym zachowaniem. Może wystąpić twarzą w twarz, online, przez e-mail, media społecznościowe lub komunikatory. Może także obejmować „żarty”, komentarze i treści seksualne. To oznacza, że firmowy WhatsApp, Teams, Messenger, Slack lub grupa robocza nie są strefą wolną od prawa pracy.

Warto też pamiętać, że Equality Act 2010 chroni pracowników przed dyskryminacją i molestowaniem w miejscu pracy. Oficjalne informacje o tej ustawie można znaleźć na stronie GOV.UK dotyczącej Equality Act 2010.

Co wydarzyło się w sprawie Ursuleanu?

Pani Ursuleanu pracowała jako ochroniarz w aptece i centrum szczepień w czasie pandemii Covid-19. Była Rumunką, a angielski nie był jej pierwszym językiem. W pracy zgłaszała różne problemy, w tym kwestie dotyczące zachowania innych osób i bezpieczeństwa.

Jednym z kluczowych zdarzeń był GIF wysłany na grupowym czacie, zawierający słowa „Bitch I am lying”. Tribunal uznał, że komentarz był niechciany i związany z płcią pracownicy. Chociaż osoba, która wysłała GIF, twierdziła, że był to żart i nie chciała naruszyć godności pracownicy, Tribunal uznał, że w danych okolicznościach skutek był wystarczająco poważny.

Drugie kluczowe zdarzenie dotyczyło rozmowy dwóch mężczyzn w pracy. Rozmawiali oni o kobietach w sposób seksualny i poniżający, a pracownica mogła to słyszeć. Tribunal uznał, że rozmowa miała charakter seksualny i była niechciana. W efekcie powstało środowisko, które naruszało godność pracownicy.

Dlaczego pracodawca poniósł odpowiedzialność?

W sprawach o dyskryminację i molestowanie pracodawca może odpowiadać za działania osób pracujących dla niego lub działających w jego imieniu. To jest często określane jako vicarious liability. W praktyce pracodawca nie zawsze może bronić się prostym argumentem: „to nie firma, tylko pracownik powiedział”.

W tej sprawie Tribunal uznał, że pierwszy pozwany, czyli spółka prowadząca działalność, ponosił odpowiedzialność za skuteczne zarzuty. Istotne było to, że zachowania miały miejsce w kontekście pracy. Niektóre osoby były powiązane z działalnością firmy jako osoby pracujące na jej rzecz lub agenci.

Dla pracownika oznacza to jedno: jeżeli do molestowania dochodzi w pracy, w grupie służbowej, podczas wykonywania obowiązków albo w kontakcie z osobami powiązanymi z miejscem pracy, sprawa może dotyczyć nie tylko sprawcy, ale również pracodawcy.

„Nie miałem złych intencji” nie zawsze wystarczy

Wielu pracodawców próbuje bronić sprawy twierdzeniem, że komentarz był żartem. Ten argument może mieć znaczenie, ale nie kończy analizy. Equality Act 2010 wymaga spojrzenia na cel albo skutek zachowania.

Jeżeli zachowanie miało skutek w postaci naruszenia godności pracownika lub stworzenia wrogiego, upokarzającego, poniżającego albo obraźliwego środowiska, może dojść do odpowiedzialności. Tribunal bierze pod uwagę odczucia pracownika, okoliczności sprawy oraz to, czy rozsądnie było uznać dane zachowanie za mające taki skutek.

To szczególnie ważne w sprawach, w których pracownik wcześniej zgłaszał problemy, był już zestresowany sytuacją w pracy albo komentarz padł publicznie. Grupowy czat może zwiększyć ciężar sprawy, bo upokorzenie bywa wtedy widoczne dla innych.

Czy rozmowa o innych kobietach może być molestowaniem seksualnym wobec pracownicy, która tylko ją słyszy?

Tak, w odpowiednich okolicznościach. Molestowanie seksualne nie musi być skierowane wyłącznie bezpośrednio do ofiary. Jeżeli pracownica słyszy seksualne, poniżające lub obraźliwe komentarze o kobietach, a rozmowa tworzy dla niej wrogie albo upokarzające środowisko, sprawa może być objęta Equality Act 2010.

W sprawie Ursuleanu Tribunal zwrócił uwagę, że mężczyźni wiedzieli, iż pracownica może słyszeć ich rozmowę. Został też wypowiedziany komentarz odnoszący się do niej. To wzmocniło ocenę, że sytuacja była związana z jej płcią i miała charakter naruszający godność.

Co z komentarzami o narodowości, akcencie lub pochodzeniu?

W tej sprawie nie wszystkie zarzuty pracownicy zostały uwzględnione. Część skarg dotyczących rasy, narodowości, victimisation oraz whistleblowing została oddalona. To pokazuje, że Employment Tribunal analizuje każdy zarzut osobno.

Nie wystarczy wykazać, że w pracy było źle, niemiło lub toksycznie. Trzeba połączyć konkretne zdarzenia z konkretną podstawą prawną. W sprawach o dyskryminację ważne są daty, słowa, kontekst, osoby obecne przy zdarzeniu, dokumenty, wiadomości i dowody medyczne.

Jeżeli komentarz dotyczy narodowości, języka, pochodzenia, akcentu albo stereotypów etnicznych, może powstać roszczenie o harassment related to race. Nie każda niekomfortowa rozmowa będzie jednak automatycznie bezprawna. Liczy się treść, kontekst i rozsądna ocena skutku.

Ile można dostać odszkodowania za molestowanie seksualne w pracy?

W sprawach o dyskryminację Employment Tribunal może przyznać odszkodowanie za injury to feelings, czyli krzywdę, stres, upokorzenie, lęk, poczucie naruszenia godności i negatywny wpływ na życie pracownika. W sprawie Ursuleanu przyznano £11,000 oraz odsetki.

Kwota zależy od faktów. Tribunal bierze pod uwagę między innymi charakter zachowania, jego skutki, czas trwania, wpływ na psychikę i pracę, dokumentację medyczną oraz to, czy sprawa była jednorazowa, czy stanowiła dłuższą kampanię nękania.

Dla roszczeń złożonych od 6 kwietnia 2026 r. obowiązują zaktualizowane widełki Vento. Dolny przedział wynosi £1,300–£12,600, środkowy £12,600–£37,700, a górny £37,700–£62,900. Najbardziej wyjątkowe sprawy mogą przekroczyć górny przedział. Nie oznacza to jednak, że każda sprawa o molestowanie seksualne będzie warta wysoką kwotę.

Dlaczego Tribunal nie przyznał osobnego odszkodowania za uszczerbek psychiczny?

Pracownica powoływała się na problemy psychiczne i dokumentację medyczną. Tribunal uznał jednak, że nie ma wystarczającej podstawy do osobnego odszkodowania za personal injury. Znaczenie miały wcześniejsze problemy lękowe, inne przyczyny pogorszenia stanu zdrowia oraz brak opinii biegłego medycznego w zakresie przyczynowości.

To praktyczna lekcja. Jeżeli pracownik twierdzi, że molestowanie lub dyskryminacja spowodowały konkretny uraz psychiczny, sama historia leczenia może nie wystarczyć. W bardziej złożonych sprawach potrzebne może być dobre przygotowanie dowodowe, dokumentacja GP, terapia, chronologia objawów i czasem opinia medyczna.

Co powinien zrobić pracownik, który doświadcza molestowania seksualnego w pracy?

Najpierw zabezpiecz dowody. Zapisz datę, godzinę, miejsce, słowa, osoby obecne i wpływ zdarzenia na Ciebie. Zachowaj wiadomości, e-maile, screeny, notatki i dokumenty. Nie edytuj dowodów. Jeżeli nagrywasz rozmowy, zasięgnij porady, bo sposób zdobycia i użycia nagrania może mieć znaczenie.

Następnie rozważ zgłoszenie sprawy pracodawcy. Może to być e-mail do managera, HR, formalna grievance albo krótsza wiadomość z prośbą o interwencję. Ważne, aby treść była konkretna. Napisz, co się stało, dlaczego jest to nieakceptowalne i czego oczekujesz.

Nie czekaj zbyt długo. W większości spraw pracowniczych termin na zgłoszenie sprawy do ACAS Early Conciliation wynosi 3 miesiące minus 1 dzień od zdarzenia lub ostatniego aktu, który obejmujesz roszczeniem. Terminy w Employment Tribunal są surowe. Procedura wewnętrzna u pracodawcy zwykle nie zatrzymuje biegu terminu.

Co powinien zrobić pracodawca po skardze?

Pracodawca powinien potraktować skargę poważnie, działać szybko i zadbać o bezpieczeństwo pracownika. Powinien ustalić fakty, zabezpieczyć dowody, rozważyć środki ochronne i przeprowadzić uczciwe postępowanie. Zlekceważenie sprawy może pogorszyć ryzyko prawne.

Od 26 października 2024 r. pracodawcy mają także pozytywny obowiązek podejmowania rozsądnych kroków w celu zapobiegania molestowaniu seksualnemu. EHRC wskazuje między innymi na znaczenie polityk, szkoleń, oceny ryzyka, mechanizmów zgłaszania, działań wobec osób trzecich oraz regularnego monitorowania skuteczności procedur.

Dla małych firm oznacza to, że sama polityka w folderze nie wystarczy. Pracodawca powinien móc pokazać, co faktycznie zrobił, aby zapobiegać problemom i reagować na zgłoszenia.

Najczęstsze błędy pracowników w sprawach o molestowanie seksualne

• czekanie do końca wewnętrznej procedury i przegapienie terminu do ACAS;
• opisywanie sprawy zbyt ogólnie, bez dat i konkretnych słów;
• mieszanie wielu zarzutów bez jasnego powiązania z chronioną cechą;
• brak kopii wiadomości, screenów i dokumentów;
• brak dowodów medycznych przy twierdzeniu o poważnym wpływie na zdrowie;
• rezygnacja z pracy bez wcześniejszej analizy ryzyka prawnego;
• zakładanie, że każda toksyczna atmosfera automatycznie oznacza dyskryminację.

Najczęstsze błędy pracodawców

• bagatelizowanie seksualnych komentarzy jako „żartów”;
• brak jasnej polityki przeciwko molestowaniu;
• brak realnego szkolenia managerów i pracowników;
• niewłaściwe prowadzenie grievance;
• niezabezpieczenie osoby skarżącej przed dalszym kontaktem ze sprawcą;
• brak zapisów pokazujących, jakie kroki zostały podjęte;
• ignorowanie ryzyka ze strony klientów, pacjentów, kontraktorów lub wolontariuszy.

Jak ELSG może pomóc?

Pomagamy pracownikom w UK ocenić, czy doszło do molestowania seksualnego, dyskryminacji ze względu na płeć, victimisation lub innego naruszenia prawa pracy. Analizujemy dowody, terminy, strategię skargi, ACAS Early Conciliation oraz ryzyko Employment Tribunal.

Możemy również pomóc pracodawcom, którzy chcą prawidłowo zareagować na skargę i ograniczyć ryzyko prawne. W sprawach o molestowanie seksualne liczy się szybka, spokojna i dobrze udokumentowana reakcja.

Umów poradę z prawnikiem prawa pracy w UK

Kiedy warto szybko zasięgnąć porady?

Porada jest szczególnie ważna, jeżeli termin do ACAS jest blisko, pracodawca naciska na spotkanie, rozważasz rezygnację, masz dowody medyczne albo sprawa dotyczy wielu osób. Warto też skonsultować sprawę, jeżeli pracodawca twierdzi, że wszystko było tylko żartem.

Dobra porada nie gwarantuje wyniku. Może jednak pomóc ocenić mocne i słabe punkty sprawy, uporządkować dowody i uniknąć kosztownych błędów proceduralnych.

Praktyczne podsumowanie

Sprawa Ursuleanu pokazuje, że Employment Tribunal nie patrzy na „banter” powierzchownie. Komentarz seksualny, poniżający GIF albo rozmowa o kobietach prowadzona w obecności pracownicy mogą mieć realne konsekwencje prawne.

Jednocześnie wyrok pokazuje granice roszczeń. Nie każdy zarzut zostanie uwzględniony. Trzeba udowodnić konkretny fakt, właściwą podstawę prawną i wpływ na pracownika. Właśnie dlatego w sprawach o molestowanie seksualne w pracy potrzebna jest precyzyjna strategia, a nie tylko ogólne poczucie krzywdy.

FAQ: molestowanie seksualne w pracy w UK

Disclaimer

Ten artykuł ma charakter informacyjny i dotyczy prawa pracy w Anglii, Walii i Szkocji w ujęciu ogólnym. Nie stanowi porady prawnej w konkretnej sprawie. Roszczenia o molestowanie seksualne, dyskryminację, victimisation, whistleblowing, constructive dismissal i odszkodowanie zależą od faktów, dowodów oraz terminów. Jeżeli termin do ACAS lub Employment Tribunal może być blisko, należy uzyskać indywidualną poradę jak najszybciej.

Last legally reviewed: 4 July 2026
By: Adam Sierant