Czy podwyżki progów płacowych dla pracowników wykwalifikowanych powodują problem z zasadą równej płacy dla pracodawców?
W kwietniu 2024 roku wprowadzono znaczące zmiany w progach płacowych dla osób ubiegających się o wizę pracownika wykwalifikowanego. Ogólny próg płacowy wzrósł z 26 200 GBP do 38 700 GBP, a także wzrosły różne ulgi płacowe, w tym dla nowo zatrudnionych i posiadaczy doktoratów. Podniesiono również “aktualne stawki” dla określonych ról, co oznacza, że wynagrodzenia są teraz dostosowane do 50. percentyla corocznej ankiety zarobków i wynagrodzeń, zamiast 25. percentyla.
W efekcie, w wielu zawodach i sektorach, aby uzyskać wsparcie w ramach wizy pracownika wykwalifikowanego, kandydaci muszą zarabiać więcej niż przeciętne wynagrodzenie. Nie jest zaskoczeniem, że wiele firm, mających trudności ze spełnieniem nowych progów płacowych, rozważa podniesienie wynagrodzeń dla sponsorowanych pracowników w celu utrzymania pracowników i kontynuowania rekrutacji zagranicznych talentów.
To z kolei wywołało problem związany z zasadą równej płacy. Jeżeli firma zdecyduje się płacić sponsorowanemu pracownikowi więcej niż pracownikowi miejscowemu za wykonywanie dokładnie tej samej roli, tylko po to, aby spełnić nowe progi płacowe dla pracowników wykwalifikowanych, czy może to prowadzić do potencjalnych roszczeń ze strony pracowników miejscowych na mocy brytyjskiego prawa dotyczącego równej płacy?
Jakie są przepisy dotyczące równej płacy w Wielkiej Brytanii? Kluczowym punktem jest to, że obecne ramy prawne dotyczące równej płacy odnoszą się jedynie do różnic w wynagrodzeniu, które wynikły z powodu płci pracowników. Zgodnie z ustawą o równości z 2010 roku, przepisy dotyczące równej płacy mają zastosowanie, gdy dwie osoby różnej płci wykonują pracę o tej samej wartości, ale istnieje rozbieżność w ich wynagrodzeniu.
„Równa praca” może przybrać trzy formy:
Praca A jest podobna do pracy B i nie ma różnic, które miałyby praktyczne znaczenie;
Praca A jest oceniona jako równoważna pracy B, lub
Praca A ma taką samą wartość jak praca B.
Przy ustalaniu, czy praca jest równa, trybunał weźmie pod uwagę takie czynniki jak częstotliwość i charakter jakichkolwiek różnic, a także wymagania stanowiska, w tym wysiłek i umiejętności potrzebne do jego wykonywania.
Co oznacza podwyższenie progu płacowego dla pracowników wykwalifikowanych w kontekście równej płacy? Jeśli pracodawca zdecyduje się podnieść wynagrodzenia sponsorowanych pracowników, aby spełnić wymagane progi płacowe dla wizy pracownika wykwalifikowanego, podczas gdy wynagrodzenia pracowników miejscowych pozostaną na tym samym poziomie, w teorii mogłoby to prowadzić do roszczeń dotyczących równej płacy. Zakładając, że praca pozostaje taka sama, powstałaby różnica w wynagrodzeniu wewnątrz firmy.
Jeśli sprawa trafiłaby do trybunału pracy w ramach roszczenia o równą płacę, na podstawie obecnych ram prawnych, powód musiałby wykazać, że nie tylko istnieje różnica w wynagrodzeniach za te same role lub o takiej samej wartości, ale że ta rozbieżność wynikała z ich płci. Może to być trudne do udowodnienia, gdy powód podwyżki wynagrodzenia wynikał wyłącznie z potrzeby spełnienia warunków uzyskania wizy dla pracownika wykwalifikowanego.
Jeżeli jednak taki powód zdołałby to udowodnić, pracodawca nadal miałby „obronę opartą na materialnym czynniku” przeciwko temu roszczeniu. Mógłby na przykład argumentować, że rozbieżność w wynagrodzeniach była uzasadniona, ponieważ była proporcjonalną odpowiedzią na osiągnięcie jakiegoś uzasadnionego celu. Mogłyby to być takie powody jak potrzeba zatrzymania pracowników poprzez wyższe wynagrodzenia, ponieważ utrata sponsorowanych pracowników miałaby szkodliwy wpływ na firmę, lub utrzymanie zróżnicowanej siły roboczej.
Jak rząd Partii Pracy może wpłynąć na przepisy dotyczące równej płacy i nowe progi płacowe? Nowy rząd Partii Pracy obiecał wprowadzenie szerokich zmian w prawie pracy, w tym rozszerzenie zakresu przepisów dotyczących równej płacy. Obiecano poszerzenie ram ochrony równej płacy poza płeć, obejmując także dyskryminację rasową w celu ochrony mniejszości etnicznych przed różnicami w wynagrodzeniach. Prawo do roszczeń z tytułu dyskryminacji rasowej za różnice w wynagrodzeniu już istnieje w ramach zakazu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji rasowej, jednak ta zmiana zrównywałaby prawo dotyczące roszczeń o dyskryminację płciową i rasową w kontekście wynagrodzeń.
Jeżeli ta ustawa zostanie wprowadzona, może to doprowadzić do bardziej złożonych interakcji między przepisami dotyczącymi równej płacy a progami płacowymi dla wizy pracownika wykwalifikowanego. Podwyżki progów płacowych dla posiadaczy wizy pracownika wykwalifikowanego przynoszą korzyści „mniejszości” (pracownikom zagranicznym) ze szkodą dla bardziej „dominującej” grupy (stałej siły roboczej).
Aby roszczenie było skuteczne, członek stałej siły roboczej musiałby udowodnić, że został niesprawiedliwie potraktowany ze względu na swoją rasę w wyniku decyzji pracodawcy o podwyższeniu wynagrodzeń dla pracowników zagranicznych, aby zapewnić im pozwolenie na pracę w Wielkiej Brytanii. Ponieważ stała siła robocza obejmuje różnorodne pochodzenia etniczne, może być trudno udowodnić takie roszczenie. Dodatkowo, pracodawca mógłby argumentować, że rozbieżność wynagrodzeń była konieczna i proporcjonalna w odpowiedzi na potrzebę zatrzymania sponsorowanych pracowników w firmie, szczególnie jeśli ich umiejętności są kluczowe dla jej funkcjonowania.
Wydaje się, że rząd Partii Pracy zamierza na razie utrzymać obecny system progów płacowych dla pracowników wykwalifikowanych, co może spowodować pojawienie się roszczeń dotyczących równej płacy w systemie sądów pracy. Te argumenty zostaną wtedy poddane próbie. Niezależnie od meritum podnoszonych argumentów, roszczenia dotyczące równej płacy są kosztowne dla pracodawców i mogą prowadzić do długotrwałych sporów sądowych.
Pracodawcy staną więc przed trudnymi wyborami. Grozi im roszczenie o dyskryminację rasową, jeśli podniosą wynagrodzenia dla sponsorowanych pracowników, lub obciążenie kosztami podwyższenia wynagrodzeń dla wszystkich pracowników na danym stanowisku, aby uniknąć dysproporcji. Wobec tego pracodawcy mogą po prostu zrezygnować z sponsorowania pracowników, co potencjalnie wpłynie negatywnie na ich biznesy i kariery pracowników.
