Stewardessa wygrywa sprawę o dyskryminację ze względu na płeć po tym

Stewardessa wygrywa sprawę o dyskryminację ze względu na płeć po tym, gdy British Airways odmówiło jej pracy w niepełnym wymiarze godzin, gdy urodziła dziecko, ponieważ “zaszkodziłoby to morale personelu”

Chloe Daly pracowała dla British Airways 10 lat. Jej bazą było lotnisko London City Airport. Chloe miala latać jako członek załogi średnio 2 dni w tygodniu, resztę dni pracowała w biurze – jej godziny i dni pracy były elastyczne i zmienne w zależności od potrzeb pracodawcy.

Chloe zaszła w ciążę i odeszła na urlop na macierzyński.

Gdy nadszedł czas poworotu do pracy, Chloe próbowała znaleźć opiekę nad dzieckiem, ale było to trudne ze względu na jej elastyczny i zmienny wymiar godzin, zgodnie z wymaganiem British Airways.

W związku z tym, Chloe złożyła wniosek o zmniejszenie godzin pracy o 25% oraz pracę w określone dni, tak aby mogła zaplanować opiekę and dzieckiem z wyprzedzeniem – początkowo na okres 6 miesięcy aby ustalić czy takie rozwiązanie będzie funkcjonowało w praktyce.

British Airways odrzuciło jej aplikację, argumentując, że zgoda na taka zmianę oznaczałaby dodatkową pracę dla jej kolegów i miałaby negatywny wpływ na morale w zespole.

Chloe zaszła w kolejną ciążę przed powrotem do pracy, w związku z czym zrezygnowała z pracy wiedząc, że firma nie pozwoli jej na powrót do pracy na zmienionych warunkach.

W związku z tym, Chloe podała pracodawcę to sądu o pośrednią dyskryminację ze wzgledu na płeć.

Trybunał pracy uznał, że linie lotnicze były winne dyskryminacji.

British Airways nie przedstawiło żadnych dowodów na to, że kobiety wracające z urlopu macierzysńkiego kiedykolwiek mogły wrócić na niepełny wymiar godzin. Nie przekonał również sędziów argument, że aplikacja Chloe miałaby negatywny wpływ na morale współpracowników.

Wyrok Sadu pracy w UK

 

 

Szczepienia w domach opieki

Od 11 listopada 2021 dana osoba nie moze wejść do domu opieki bez dowodów, że przeszła pełny cykl szczepień przeciwko Covid-19 lub że nie powinna być zaszczepiona z powodów klinicznych, chyba że jest:

  • Rezydentem tego domu
  • Znajomym lub krewnym rezydenta
  • Odwiedzjącym umierającego rezydenta, lub odwiedzającym w celu dostarczenia wspracia dla rezydenta w żałobie
  • Osobą, której obecność jest konieczna, aby udzielić pomocy w nagłym wypadku
  • Członkiem służb ratowniczych i przebywa w danym miejscu w celu wykonywania swoich obowiązków
  • Osbobą zapewniającą pilne prace konserwacyjne w budynku
  • Osobą poniżej 18-go roku życia.

Oznacza to zatem, że prawo to głównie obejmuje pracowników domu opieki. W tej grupie znajdują się również:

  • Trenerzy, którzy normalnie pracują np w głównej siedzibie firmy
  • Pracownicy na pół etatu, czy osoby które świadczą usługi niezwiązane z opieką, takie jak fryzjerstwo
  • Kandydaci do rozmowy o pracę

Pracodawca może pozwolić członkowi personelu na pracę, jeżeli dana osoba przedstawi wystarczające dowody, że nie powinna być zaszczepiona z powodów medycznych. Jest to nowe prawo, zatem musimy poczekać aby zobaczyć jakie dowody czy powody bedą akceptowane przez sądy.

Uczulamy, ze zwolnienie z pracy z powodu braku zaszczepienia w 99% nie spełnia wymogów Equality Act 2010, zatem w przeważającej wiekszości przypadków nie jest dyskryminacją.

 

Pracownik wygrywa odszkodowanie za niesprawiedliwe zwolnienie, za wypicie piwa

Pracownik wygrywa odszkodowanie za niesprawiedliwe zwolnienie,  za wypicie piwa

Pani Małgorzata Królik pracowała w fabryce w Livingston przez 11 lat do czasu, gdy została zwolniona z pracy w sierpniu 2020, gdy przyszła do pracy na godzine 14:00 i jej manager poczuł w jej oddechu alkohol.

Pani Krolik przyznała, że wypiła 3 piwa tego samego dnia o 5 nad ranem (czyli pełne 9 godzin wcześniej), aby pomóc sobie zasnąć, w związku z czym została zwolniona z pracy za picie tego samego dnia co jej zmiana.

Firma stwierdziła, że mają ścisłą politykę „zerowej tolerancji” dla alkoholu i że pracownikom zabrania się picia tego samego dnia, co ich zmiana.

Jednak sąd orzekł, że nie ma żadnej różnicy miedzy wypiciem we wczesnych godzinach porannych przed popołudniową zmianą, a wypiciem wieczorem przed ranną zmianą.

Do tego, nie przeprowadzono odpowiedniego dochodzenia w sprawie indycentu oraz zarzutów, że Pani Królik stwarzała zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa.

W rezultacie sędzia  Shepherd zdecydował, że pani Królik została niesprawiedliwie zwolniona i dodał, że w tej sytacji firma nie powinna była dojść do wniosku, że Pani Królik stwarzała zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa siebie lub innych bez odpowiedniego dochodzenia.

Elastyczny wymiar pracy

Aplikacja o elastyczny wymiar pracy – z czym się ona wiąże?

W zeszłym tygodniu media obiegł niedawny wyrok, który wielu zaskoczył pod względem przyznanych faktów, jak i wysokości odszkodowania.

Sprawa dotyczyła kilku rodzajów dyskryminacji, nękania oraz zwolnienia z powodu ciąży, i choć 4 z 5 roszczeń zostało oddalonych, dyskryminacja pośrednia pod względem płci zakończyła się sukcesem i odszkodowaniem o wysokości £185,000.00 brutto.

Sprawa poruszała wiele wątków, my skupimy się na tych związanych z dyskryminacją pośrednią.

FAKTY

Alice Thompson pracowała jako manager agencji nieruchomości w Londynie, Manors, od 2016 roku i zarabiała £120,000.00 rocznie. Alice zaszła w ciążę w październiku 2018 i przeszła na urlop macierzyński.  

Przed powrotem do pracy z macierzyńskiego w 2019, Alice zapytała pracodawcę czy może skrócić godziny pracy, pracować 4 dni w tygodniu zamiast 5, i kończyć pracę o godzinę wcześniej o 17:00, aby odebrać dziecko z żłobka.

Firma odmówiła, twierdząc że nie mogą sobie pozwolić na pracę Alice w niepełnym wymiarze godzin. Według Alice, pracodawca nie przeanalizował odpowiednio jej prośby i nie zaproponował jej żadnej innej opcji, tylko po prostu odmówił – co okazało się ich głównym błędem. W związku z odmową Alice zrezygnowała z pracy i podała Manors do sądu.

PRAWO

Zgodnie z obowiązującym prawem, każdy pracownik z minimalnym stażem 26ciu tygodni, może raz na 12 miesięcy złożyć wniosek o tzw flexible working, czyli elastyczne wymiary pracy, np liczbę przepracowanych godzin czy godziny pracy.

Należy zauważyć, ze pracownik ma prawo do złożenia wniosku, a pracodawca ma obowiązek go odpowiednio rozpatrzeć, ale pracownik nie może nalegać aby pracodawca wprowadził żądane zmiany.

Pracodawca może oczywiście taki wniosek odrzucić, jeżeli zastosował odpowiednią procedurę jego analizy i może podeprzeć biznesowe powody odrzucenia wiarygodnymi argumentami.  

WYROK

Trybunał zdecydował że sztywny wymóg Manors, aby wszyscy pracownicy pracowali od poniedziałku do piątku do godziny 18:00 umieścił Alice w niekorzystnej sytuacji. Wymóg ten ma bardziej negatywny efekt na kobietach, jako że to one głównie zajmują sie dziećmi. Problemem był również brak analizy aplikacji Alice – firma tak naprawdę nie przedstawiła przekonujących powodów odmowy.

Argumenty pracodawcy o kosztach, braku możliwości reorganizacji pracy czy rekrutacji dodatkowego personelu w przypadku Manors sędzia uznał za nieprzekonujące i do pokonania. Również, sąd doszedł do wniosku, że firma nie pokazała, że odmowa proponowanego skrócenia godzin pracy była proporcjonalna do rzeczywistej potrzeby firmy na utrzymanie udanych relacji z klientami.

KWOTA ODSZKODOWANIA

W przypadku Alice, kwota odszkodowania jest niespotykanie wysoka z kilku powodów:

  • Jej wysokie zarobki
  • Wysoki bonus i prowizję
  • Odsetki
  • Przeszła i przyszła utrata wysokich dochodów
  • Utrata samochodu firmowego
  • Składki emerytalne
  • Zranienie uczuć
  • Całość została też odpowiednio ubruttowiona, wiec Alice musi od pewnych kwot zapłacić podatek dochodowy

WNIOSKI

Tak wysokie odszkodowanie nie zdarza się często, ale pokazuje, że:

  1. Pracodawca musi zachować odpowiednią procedurę rozpatrzenia takiego wniosku. Nie ma znaczenia czy jest to ogromna korporacja, czy polski sklep na głównej ulicy – o czym często mali polscy pracodawcy zapominają
  2. Wystarczy, że sąd przyjmie jedno z wielu roszczeń, aby otrzymać odszkodowanie, niekiedy mniejsze, niekiedy większe
  3. Kwota w tej sprawie jest niespotykanie wysoka, ale pokazuje, że warto walczyć o swoje prawa

Degradacja podczas urlopu macierzyńskiego zakonczona wypłatą oszkodowania

Katie Lidster urodziła córkę 2 miesiące za wcześnie, po czym rozpoczęła urlop macierzyński. Po 7 miesiącach skontaktowała się ze swoim pracodawca aby ustalić szczegóły swojego powrotu do pracy. Podczas rozmowy telefonicznej, manager poinformował ja, ze powrót na jej dawna pozycje byłby „niestosowny”.

W zamian, zaoferowano Katie role ze zmniejszonymi obowiązkami, 4 dni w tygodniu. Później poinformowano ja, ze jej stara pozycja już nie istnieje. Po 5 tygodniach Katie dowiedziała się, ze rola prawie identyczna to tej poprzedniej, była reklamowana wewnętrznie. W końcu pozycja trafiła do osoby, która przejęła jej obowiązki podczas urlopu macierzyńskiego. 

Katie podała pracodawcę do sadu pracy, który przyznał 27 lipca 2021, ze Katie została dyskryminowana z powodu ciąży/macierzyństwa i nakazał pracodawcy wypłatę odszkodowania za dyskryminacje

 

Trybunał pracy w Hull wydał wyrok w sprawie o dyskryminacje

Trybunał pracy w Hull wydał wyrok w sprawie o dyskryminację na tle rasy w związku z nakazem używania języka angielskiego w pewnych sytuacjach w pracy.

Albina Sokolova pochodzi z Łotwy i zaczęła pracować dla fabryki Humdinger Limited w 2010 roku.

W 2015 firma wprowadziła nową politykę, według której w miejscu pracy wszyscy pracownicy mieli porozumiewać się w języku angielskim, oprócz przerw.

Znajomość języka angielskiego Pani Sokolovej w tym czasie była bardzo podstawowa. Po pewnym czasie Pani Sokolova przyznała się pracodawcy, że rozmawia podczas pracy w swoim języku ojczystym, w związku z czym została zwolniona z pracy. Warto wspomnieć, że firma odmówiła Pani Sokolovej tłumacza podczas pierwszego spotkania dyscyplinarnego, a na kolejnych pojawił się pracownik firmy w celu tłumaczenia, którego znajomość angielskiego również nie była na odpowiednim poziomie.

Sąd orzekł, że:

  1. Zwolnienie było niesprawiedliwe.
  2. Samo zwolnienie nie było aktem dyskryminacji.
  3. Polityka firmy wymagająca od pracowników mówienia po angielsku podczas spotkań była aktem pośredniej dyskryminacji, która nie była obiektywnie uzasadniona.
  4. Polityka firmy wymagająca od pracowników mówienia po angielsku podczas pracy (oprócz przerw) nie była aktem pośredniej dyskryminacji, która byłaby niekorzystna dla osób o narodowości litewskiej, jako że była obiektywnie uzasadniona.

Podsumowując, nasuwa się pytanie – czy Trybunał doszedłby do takiego samego wniosku w punkcie 4 w sytuacji,  gdy nakaz rozmowy po angielsku obejmowałby także przerwy? Prawdopodobnie diametralnie zmieniłoby to postać rzeczy.

Obowiązkowe szczepienia przeciwko Covid-19 w sektorze zdrowia

Rząd Wielkiej Brytanii będzie wymagał, aby osoby pracujące w domach opieki w Anglii były szczepione przeciwko Covid-19, z pewnymi wyjątkami.

Rząd Wielkiej Brytanii wprowadził niedawno nowe przepisy, które wejdą w życie 11 listopada 2021 r., które wymagają, aby osoby pracujące w domach opieki były w pełni zaszczepione przeciwko Covid-19. Rząd potwierdził, że decyzja została podjęta po szeroko zakrojonych konsultacjach społecznych z pracownikami i mieszkańcami domów opieki. Obowiązkowe szczepienia mają według rządu zapewnić mieszkańcom domów opieki lepszą ochronę przed ryzykiem śmierci i poważnych chorób, które mogą wyniknąć z zakażenia.

Nowe przepisy wejdą w życie 11 listopada i, po zatwierdzeniu przez parlament, będą miały zastosowanie do wszystkich dostawców usług pielęgniarskich i opieki osobistej podlegających nadzorowi Care Quality Commission w domach opieki w Anglii. Zasady będą oznaczać, że każdy, kto chce pracować w takim domu opieki, będzie musiał zostać podwójnie zaszczepiony. Obowiązek ten będzie dotyczył nie tylko pracowników, ale obejmie również wszystkich pracowników agencyjnych, wolontariuszy, pracowników służby zdrowia i handlowców, którzy mogą być zatrudnieni przez dom. Osoby zwolnione medycznie nie będą musiały być szczepione, podobnie jak osoby odwiedzające podopiecznych domów opieki również zostaną wyłączone z nowych wymogów. Departament Zdrowia i Opieki Społecznej wydał wytyczne w tej sprawie 4 sierpnia.

Pracownik opieki został niesłusznie zwolniony, ponieważ furlough nie był brany pod uwagę podczas procesu redukcji etatu.

Sędzia orzekł, że „rozsądny pracodawca” rozważyłby przeniesienie pracownika na furlough na pewien czas, aby sprawdzić, czy dostępna będzie inna praca.

Sąd Pracy pod przewodnictwem sędziego Gumbiti-Zimuto uznał, że decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika z powodu braku odpowiedniej pracy była niesprawiedliwa, ponieważ firma nie rozważyła, czy może go przenieść na furlough zamiast zredukować. Trybunał pracy stwierdził również, że proces apelacyjny był niewłaściwy.

redukcja etatu, redundancy

Pracownik był zatrudniona w Loving Angels Care od października 2018, jako opiekun osoby niepełnosprawnej do 8 lutego 2020 r. – po czym pacjent został przyjęty do szpitala, a następnie przeniesiony do domu opieki. Oznaczało to, że pracownik nie był już dłużej potrzebny

W dniu 18 maja 2020 r. Loving Angels Care napisał do pracownika, że nie może zaoferować mu kontynuacji pracy opiekuna. Następnie, podczas spotkania Zoom w dniu 12 czerwca 2020 r., poinformowano go, że pracodawca może zaoferować tylko taka pracę, która wymagałoby zbyt dalekich dojazdów.

Loving Angels Care napisała następnie do pracownika w dniu 13 lipca 2020 r., aby poinformować go, że nie ma alternatywy dla zwolnienia, a powód otrzymał zawiadomienie o zwolnieniu i odprawę. Pracownik odwołał się od decyzji o redukcji, ale bezskutecznie.

Pracownik następnie wniósł sprawę do trybunału, gdzie twierdził, że ​​powodem zwolnienia nie była redukcja, ale fakt, że poruszył sprawę dotyczącą niedopłaty wynagrodzenia. Pracownik  powiedział również trybunałowi, że chociaż pierwsza pacjentka nie wymagała już opieki w domu, Loving Angels Care miała w ofercie inne stanowiska, ponieważ kontynuowali poszukiwanie i rekrutacje opiekunów na stałe.

Trybunał stwierdził, że pracownik nie został zwolniony z powodu kwestii niedopłaty i stwierdził, że Loving Angels Care „uczciwie wyjaśnił powody niedopłat”. Trybunał nie uznał, że Loving Angels Care miała w ofercie inne stawiska pracy.

Jednak sędzia Gumbiti-Zimuto nadal orzekał, że zwolnienie było niesłuszne z powodu „nieuwzględnienia możliwości furlough i niezapewnienia powodowi możliwości złożenia odwołania”.

Jestem zdania, że ​​w lipcu 2020 r. rozsądny pracodawca rozważyłby, czy powód powinien otrzymać furlough, aby uniknąć zwolnienia z powodu redukcji” – powiedział sędzia.

Rozprawa o wysokość odszkodowania odbędzie się 20/08/2021

Dyskryminacja posrednia

Otrzymujemy sporo zapytań o tzw. „dyskryminację pośrednią” (indirect discrimination).

Jest to dość zawiły koncept, którego wykładni możemy dokonać w oparciu o wyrok Employment Appeal Tribual w sprawie Dobson v North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust.

dyskryminacja

Dla przykładu, gdy słyszymy o dyskryminacji ze względu na płeć, może to na przykład oznaczać zwolnienie kobiety z pracy ponieważ jest kobietą.

Mało kto wie, że pracodawcy nie mogą również dyskryminować pracowników (na przykład z powodu ich płci) pośrednio.

Wedle Equality Act 2010 osoba A dyskryminuje osobę B, jeżeli A stosuje przepis, kryterium lub praktykę (tzw PCP), która jest krzywdząca w stosunku do osoby B w związku z jej płcią, narodowością, wiekiem, stanem zdrowia itd.

O co chodzi w praktyce?

Pani Dobson została zatrudniona przez North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust jako pielęgniarka środowiskowa. Ma ona troje dzieci. Pani Dobson przez kilka lat pracowała tylko w środy i czwartki każdego tygodnia – w te dni jej teściowa zapewniała opiekę nad dziećmi.

W 2016 roku, w ramach nowej polityki pracodawcy, North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust postawił przed Panią Dobson wymóg dostosowania się do elastycznych godzin pracy, w tym pracy w jeden weekend nie częściej niż raz w miesiącu.

Pani Dobson wyjasniła, że nie może się na to zgodzić, w związku z czym została przez pracodawcę zwolniona.

Pani Dobson podała zatem pracodawcę do sądu między innymi o dyskryminację pośrednią.

Jej roszczenie zostało początkowo odrzucone przez Employment Tribunal, ale w czerwcu 2021 Employment Appeal Tribunal przyjął jej odwołanie, uzasadniając to w następujący sposób:

Faktem jest, że kobiety ponoszą większą odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi niż mężczyźni. Świat się zmienia, idzie do przodu i mężczyźni są bardziej zaangażowani w opiekę nad dziećmi niż kiedyś, ale ogólnie rzecz biorąc pozycja kobiet jest wciąż daleka od bycia na równi z mężczyznami. Może kiedyś będzie równa, ale na razie nie jest.

W związku z tym ogólny wymóg dla wszystkich pracowników aby pracowali w elastycznych godzinach pracy, w tym pracy w jeden weekend nie częściej niż raz w miesiącu, jest bardziej krzywdzący w stosunku do kobiet niż do mężczyzn, a to oznacza że są one dyskryminowane pośrednio z powodu swojej płci.

Co to oznacza dla Ciebie?

Szeroko uznany fakt, że kobiety ponoszą większą odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi niż mężczyźni, ułatwia kobietom wnoszenie roszczenia o pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Z drugiej strony, warto pamiętać, że każda sprawa jest inna i nie oznacza to że w każdej sytuacji kobieta wygra sprawę z tego powodu.

Sztywny wymóg pracy w weekendy, noce lub nieprzewidywalne godziny zwykle oznacza, że pewna grupa pracowników będzie z tego powodu w gorszej pozycji. Ale mniej sztywny wymóg, dla przykładu praca przez dowolny okres 8 godzin w ustalonym przedziale czasu, niekoniecznie postawi ich w gorszej pozycji, gdyż da im większe pole manewru np.: w kwestii zaplanowania opieki nad dziećmi.

Najważniejszym wnioskiem do wyciągnięcia jest to, że pracodawca powinien unikać narzucania sztywnych wymogów pracy wszystkim pracownikom, czy choćby kobietom, które muszą zorganizować opiekę nad dziećmi. Dobrze mieć elastyczne podejście do pracowników i rozmawiać z nimi, aby zidentyfikować potencjalne problemy i przedstawić rozwiązanie wygodne dla obu stron.

Nawet jeżeli okaże się to niemożliwe, podjęte wysiłki pomogą pracodawcom pokazać, że próbowali działać elastycznie i może być to ich potencjalną obroną w Sądzie Pracy.

8 mitow na temat dyskryminacji z powodu inwalidztwa w pracy

Najważniejsze mity na temat niepełnosprawności w miejscu pracy

Mit numer 1: Nikt nie myśli stereotypami

Fakt: W 2015 r. poinformowano, że 42% osób niepełnosprawnych poszukujących pracy uznało, że największą przeszkodą w uzyskaniu zatrudnienia były błędne wyobrażenia potencjalnego pracodawcy na temat tego, co mogą zrobić.

Niepelnosprawnosc

Mit numer 2: Aby być niepełnosprawnym, osoba musi być na wózku inwalidzkim, być niewidoma lub np stracić kończynę.

Fakt: Prawna definicja niepełnosprawności może obejmować bardzo szeroki zakres chorób. Niektóre nie są oczywiste – na przykład rak, niektóre schorzenia psychiczne, kamienie w woreczku żółciowym czy ból kręgosłupa.

Mit numer 3: Osoba ubiegająca się o pracę musi poinformować pracodawcę o niepełnosprawności.

Fakt: Nie. Osoba niepełnosprawna może zachować poufność niepełnosprawności, aczkolwiek pracodawca nie jest w stanie przystosować warunków pracy jeżeli nie wie o chorobie.

Mit numer 4: Jeśli pojawi się problem dotyczący niepełnosprawności pracownika, prawdopodobnie przerodzi się on w spór, który będzie trwał przez długi czas.

Fakt: Niekoniecznie. Często najlepszą opcją jest, aby pracodawca porozmawiał z pracownikami, aby wcześnie dojść do rozwiązania, na które wszyscy mogą się zgodzić.

Mit numer 5: Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej będzie kosztowne dla pracodawcy.

Fakt: Większość zmian nie kosztuje nic lub bardzo niewiele. Tylko 4% z nich wiąże się z kosztami (a nawet wtedy średnia wynosi tylko 184 GBP na pracownika niepełnosprawnego).

Mit numer 6: Jest mało prawdopodobne, aby pracownik niepełnosprawny wniósł taki wkład, jak pracownik pełnosprawny.

Fakt: Obecnie pracuje ponad trzy miliony osób niepełnosprawnych, ale prawie pięć milionów kolejnych osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym poszukuje pracy – jest to ogromne źródło potencjalnych talentów, które często zostaje przeoczone przez pracodawców.

Mit numer 7: W przypadku redukcji etatów, pracodawca musi stworzyć pozycję dla pracownika niepełnosprawnego.

Fakt: Nie. Pracodawca nie zawsze musi przenosić pracowników niepełnosprawnych.

Mit numer 8: Gdy pracodawca zatrudnia osobę niepełnosprawną, nie może jej zwolnić.

Fakt: Pracodawca może zwolnić pracownika niepełnosprawnego, jeśli zwolnienie jest uzasadnione i jeśli podjął on wszystkie właściwe kroki procesu zwolnienia.

ELSG - Polski prawnik w UK

Jeśli masz wątpliwości lub potrzebujesz porady zwiazanej z prawem pracy w UK, skontaktuj się z nami.

Telefon: 0203 627 0223 Kontakt

Zgłoś sprawę o odszkodowanie