DHL v Ignatowicz: zwolnienie za wpisy na Facebooku, wolność słowa i granice lojalności wobec pracodawcy

Sprawa DHL Services Ltd v Ignatowicz [2026] EAT 74 to jedno z tych orzeczeń, które pokazują, jak bardzo prawo pracy musiało wejść w świat mediów społecznościowych, emocjonalnych wpisów, frustracji pracowniciej i publicznego komentowania sporów z pracodawcą. To nie jest tylko historia o Facebooku. To sprawa o to, kiedy pracownik może krytykować pracodawcę, kiedy taka krytyka staje się ryzykiem dyscyplinarnym, jak daleko sięga wolność wypowiedzi w miejscu pracy i czy po niesłusznym zwolnieniu pracownik rzeczywiście może wrócić do tej samej firmy.

Employment Appeal Tribunal nie zdecydował ostatecznie, że pan Ignatowicz ma zostać przywrócony do pracy. Nie zdecydował też, że DHL postąpił w pełni prawidłowo. Orzeczenie jest bardziej subtelne i właśnie dlatego tak ważne. EAT uznał, że Employment Tribunal popełnił błędy przy ocenie tzw. contributory conduct, czyli zawinionego przyczynienia się pracownika do zwolnienia, oraz przy decyzji o reinstatement, czyli przywróceniu pracownika do pracy. Sprawa została więc przekazana z powrotem do Employment Tribunal, który będzie musiał ponownie rozważyć odszkodowanie, zachowanie pracownika, praktyczność powrotu do pracy oraz kwestię wolności wypowiedzi. 

Tło sprawy: skarga pracownika i wpisy na Facebooku

Pan Pawel Ignatowicz pracował w DHL jako Warehouse Colleague od marca 2017 r. Chciał awansować i uzyskać stanowisko administracyjne. Po nieudanej rekrutacji złożył grievance, czyli formalną skargę dotyczącą procesu rekrutacyjnego. Następnie opublikował treść tej skargi na Facebooku, dodając do niej komentarze polityczne i ideologiczne. Wpisy odnosiły się m.in. do kapitalizmu, dyktatury kapitalistów oraz potrzeby zniszczenia „złej” dyktatury kapitalistycznej. Późniejsze wpisy były jeszcze bardziej problematyczne, ponieważ pojawiały się w nich odniesienia do „wrogów”, historycznych postaci, paranormalnych znaków, a także sformułowania, które mogły zostać odebrane jako groźne albo głęboko niepokojące.

DHL wszczął postępowanie dyscyplinarne. Pracownik twierdził, że nie znał polityki firmy dotyczącej mediów społecznościowych, nie był z niej szkolony i nie miał świadomości, że jego wpis może naruszać zasady obowiązujące u pracodawcy. Employment Tribunal ustalił, że nie było wystarczających dowodów, iż pracownik otrzymał właściwą wersję polityki internetowej i social media, a także że nie został w tym zakresie przeszkolony. Co ważne, pracodawca nie poprosił go od razu o usunięcie wpisu, mimo że polityka firmy przewidywała możliwość żądania usunięcia nieodpowiednich treści. 

Employment Tribunal: zwolnienie było niesprawiedliwe

Pierwsza instancja, czyli Employment Tribunal, uznała zwolnienie za unfair dismissal. Tribunal wskazał na kilka istotnych problemów po stronie DHL. Po pierwsze, nie wykazano, że pracownik znał politykę social media. Po drugie, nie było szkolenia. Po trzecie, pracownik nie został poproszony o usunięcie wpisu na wcześniejszym etapie. Po czwarte, naruszenie polityki mediów społecznościowych nie było wyraźnie wymienione jako przykład gross misconduct w polityce dyscyplinarnej. Po piąte, pracodawca nie rozważył wystarczająco okoliczności łagodzących: długości zatrudnienia, czystej historii dyscyplinarnej, przeprosin, usunięcia wpisu oraz osobistych trudności pracownika. 

To bardzo ważna część orzeczenia. Pracodawca nie może zakładać, że skoro wpis w internecie wygląda źle, to automatycznie uzasadnia natychmiastowe zwolnienie. W brytyjskim prawie pracy kluczowe jest nie tylko to, czy pracownik zrobił coś niewłaściwego, ale również to, czy pracodawca przeprowadził rozsądne dochodzenie, miał rozsądne podstawy do swoich ustaleń i czy zwolnienie mieściło się w tzw. range of reasonable responses, czyli zakresie reakcji dostępnych dla rozsądnego pracodawcy.

W tej sprawie Tribunal uznał, że DHL przesadził z sankcją. Sam fakt, że wpis był niefortunny, nie oznaczał jeszcze, że natychmiastowe zwolnienie było proporcjonalne. Zwłaszcza że pracownik miał kilkuletni staż, brak wcześniejszych kar dyscyplinarnych, przeprosił i usunął wpis.

Ale to nie koniec historii.

Problem z odszkodowaniem: czy 10% potrącenia to za mało?

Employment Tribunal uznał, że pracownik przyczynił się do własnego zwolnienia tylko w 10%. Innymi słowy, jego odszkodowanie miało zostać obniżone o 10% z powodu jego własnego zachowania. EAT uznał jednak, że analiza była zbyt powierzchowna.

Tribunal skupił się głównie na tym, że pracownik opublikował swoją wewnętrzną skargę na Facebooku. Nie przeanalizował jednak wystarczająco pełnej treści wpisów, późniejszych postów oraz tego, czy kolejne wypowiedzi mogły realnie wpłynąć na decyzję pracodawcy, zwłaszcza na etapie apelacji od zwolnienia. EAT przypomniał, że przy ocenie basic award i compensatory award obowiązują różne zasady. Przy basic award znaczenie ma to, czy naganne zachowanie miało miejsce przed zwolnieniem. Pracodawca nie musi nawet wiedzieć o tym zachowaniu w momencie zwolnienia. Przy compensatory award trzeba natomiast ustalić związek przyczynowy: czy dane zachowanie było znane pracodawcy i czy faktycznie przyczyniło się do decyzji o zwolnieniu albo podtrzymaniu zwolnienia na etapie apelacji. 

To praktycznie bardzo istotne. Pracownik może wygrać sprawę o unfair dismissal, ale nadal stracić znaczną część odszkodowania, jeżeli Tribunal uzna, że jego własne zachowanie było zawinione, nierozsądne albo przyczyniło się do sytuacji. Wygrana w Employment Tribunal nie zawsze oznacza pełne odszkodowanie. Czasem oznacza jedynie, że pracodawca postąpił proceduralnie lub proporcjonalnie źle, ale pracownik również nie był bez winy.

W tym przypadku EAT uznał, że 10% nie zostało należycie uzasadnione. Employment Tribunal powinien był dokładniej przeanalizować wpis z 6 czerwca, wpis z 9 czerwca, wpis z 15 lipca oraz późniejsze wpisy z sierpnia, w zakresie w jakim były znane pracodawcy i mogły wpłynąć na decyzję o utrzymaniu zwolnienia. 

Przywrócenie do pracy: najtrudniejszy element sprawy

Najbardziej interesujący element sprawy dotyczy reinstatement, czyli przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko. W brytyjskim prawie pracy jest to środek formalnie dostępny, ale w praktyce stosunkowo rzadki. Tribunal musi rozważyć, czy pracownik chce wrócić, czy przywrócenie jest praktyczne oraz czy – jeżeli pracownik przyczynił się do zwolnienia – byłoby sprawiedliwe nakazać taki powrót.

Employment Tribunal uznał, że pan Ignatowicz powinien zostać przywrócony do pracy. Wskazał, że DHL jest dużym pracodawcą, że osoby zaangażowane w sprawę nie musiałyby stale pracować obok siebie, a relacje można byłoby naprawić przy wsparciu HR i odpowiednim szkoleniu z zasad korzystania z mediów społecznościowych. Tribunal uznał też, że nie wykazano racjonalnej utraty zaufania do pracownika.

EAT uznał jednak, że ta analiza była niewystarczająca. Employment Tribunal powinien był dokładniej zbadać, czy DHL rzeczywiście i racjonalnie utracił zaufanie do pracownika, biorąc pod uwagę nie tylko pierwotne wpisy, ale także zachowanie pracownika w toku postępowania. Sąd apelacyjny zwrócił uwagę, że pracownik miał porównywać działania pracowników DHL do nazistów, a po pierwotnym wyroku pojawiły się także kolejne bardzo niepokojące komentarze. To wszystko może mieć znaczenie dla pytania, czy powrót do pracy jest realny w ludzkim, praktycznym sensie.

I tu dochodzimy do sedna. Reinstatement nie polega na mechanicznym stwierdzeniu: „zwolnienie było niesprawiedliwe, więc pracownik wraca”. Tribunal musi zapytać, czy relacja zatrudnienia da się jeszcze odbudować. Czy pracodawca może racjonalnie ufać pracownikowi? Czy współpracownicy mogą bezpiecznie i normalnie z nim pracować? Czy konflikt nie zaszedł za daleko? Czy nakaz powrotu nie stworzy nowego, większego problemu w miejscu pracy?

Wolność słowa w pracy: ważna, ale nie absolutna

Sprawa DHL v Ignatowicz ma również szersze znaczenie, ponieważ EAT wskazał, że Employment Tribunal powinien rozważyć kwestię wolności wypowiedzi. Prawo do wolności słowa jest prawem kwalifikowanym, nie absolutnym. Pracownik ma prawo wyrażać opinie, krytykować, składać skargi, mówić o niesprawiedliwości i korzystać z mediów społecznościowych. Ale pracodawca ma również prawo chronić reputację firmy, bezpieczeństwo pracowników, poufność informacji oraz porządek w miejscu pracy.

Najtrudniejsze są sprawy, w których pracownik nie publikuje zwykłej krytyki, ale miesza ją z językiem agresywnym, emocjonalnym, politycznym, religijnym, historycznym albo potencjalnie groźnym. Wtedy Tribunal musi ważyć różne wartości. Nie wystarczy powiedzieć: „to był Facebook, więc pracodawca może zwolnić”. Nie wystarczy też powiedzieć: „to wolność słowa, więc pracownik jest chroniony”. Prawidłowa analiza musi być bardziej precyzyjna.

Dla pracowników oznacza to jedno: publiczne opisanie grievance na Facebooku może być bardzo ryzykowne, nawet jeżeli sama skarga jest uzasadniona. Dla pracodawców oznacza to natomiast, że przed zwolnieniem trzeba wykonać solidną pracę dowodową: ustalić, jaką politykę pracownik znał, czy był szkolony, jaki był faktyczny wpływ wpisu, czy proszono o jego usunięcie, czy rozważono ostrzeżenie zamiast zwolnienia i czy decyzja jest proporcjonalna.

Czego pracownicy mogą nauczyć się z tej sprawy?

Pracownik, który czuje się niesprawiedliwie potraktowany, powinien bardzo uważać z publikowaniem szczegółów sporu w internecie. Grievance jest wewnętrzną procedurą, a przeniesienie jej na Facebooka, LinkedIn czy inne media społecznościowe może osłabić późniejszą sprawę. Nawet jeśli zwolnienie okaże się niesprawiedliwe, Tribunal może obniżyć odszkodowanie z powodu zachowania pracownika.

Największym błędem jest pisanie pod wpływem emocji. Wpisy zawierające sugestie zemsty, odniesienia do „wrogów”, agresywne metafory albo ataki personalne na managerów mogą zostać wykorzystane przeciwko pracownikowi. W sprawach o unfair dismissal liczy się nie tylko pierwotna decyzja pracodawcy, ale również późniejsze zachowanie pracownika, zwłaszcza jeśli domaga się przywrócenia do pracy. Trudno przekonywać Tribunal, że relacja z pracodawcą może zostać naprawiona, jeżeli w toku sporu pracownik publikuje kolejne obraźliwe albo niepokojące komentarze.

Czego pracodawcy mogą nauczyć się z tej sprawy?

Pracodawca powinien mieć jasną, aktualną i realnie komunikowaną politykę social media. Nie wystarczy, że dokument istnieje gdzieś w systemie HR. Trzeba być w stanie wykazać, że pracownik miał do niego dostęp, rozumiał zasady i – w rozsądnych przypadkach – został przeszkolony. Jeżeli polityka przewiduje możliwość żądania usunięcia wpisu, pracodawca powinien rozważyć taki krok przed przejściem od razu do zwolnienia.

Pracodawca powinien też unikać automatycznego traktowania wpisu w mediach społecznościowych jako gross misconduct. Wszystko zależy od treści, kontekstu, zasięgu publikacji, wpływu na firmę, reakcji pracownika, jego historii zatrudnienia i możliwości zastosowania mniej drastycznej sankcji. Final written warning może w niektórych przypadkach być bardziej proporcjonalne niż summary dismissal.

Jednocześnie orzeczenie jest korzystne dla pracodawców w tym sensie, że EAT wyraźnie przypomniał, iż przywrócenie do pracy wymaga realistycznej oceny zaufania. Jeżeli zachowanie pracownika po zwolnieniu, w trakcie apelacji albo podczas postępowania sądowego pokazuje, że relacja została faktycznie zniszczona, Tribunal nie powinien tego ignorować.

Dlaczego ta sprawa jest ważna dla polskich pracowników w UK?

Sprawa jest szczególnie interesująca również dlatego, że dotyczyła polskiego pracownika, który sam reprezentował się w postępowaniu apelacyjnym. Wielu polskich pracowników w Wielkiej Brytanii doświadcza frustracji w pracy, poczucia nierównego traktowania, problemów komunikacyjnych i nieufności wobec wewnętrznych procedur HR. Naturalną reakcją bywa chęć „nagłośnienia” sprawy. Jednak brytyjskie prawo pracy wymaga strategicznego działania. Emocjonalny wpis w internecie może przynieść chwilową ulgę, ale później stać się dowodem w postępowaniu dyscyplinarnym.

Jeżeli pracownik uważa, że został pominięty przy awansie, dyskryminowany, ukarany niesprawiedliwie albo zwolniony bez podstaw, zwykle lepszą drogą jest formalna skarga, ACAS Early Conciliation, dobrze przygotowana korespondencja i – jeśli trzeba – pozew do Employment Tribunal. Publiczne wpisy mogą sprawę skomplikować, szczególnie gdy zawierają ostre sformułowania, nazwiska, adresy e-mail, sugestie gróźb albo personalne ataki.

Komentarz prawny: sprawa bez prostego zwycięzcy

DHL v Ignatowicz nie jest prostą historią o złym pracodawcy i bezbronnym pracowniku. Nie jest też historią o pracowniku, który „sam sobie zasłużył” i dlatego nie powinien mieć żadnych praw. To znacznie ciekawszy przypadek. Pokazuje, że pracodawca może niesprawiedliwie zwolnić pracownika, ale pracownik może jednocześnie zachowywać się w sposób, który ograniczy jego odszkodowanie albo uniemożliwi powrót do pracy.

To ważna lekcja dla obu stron. Prawo pracy nie działa jak moralny werdykt wydawany na podstawie jednego zdarzenia. Tribunal patrzy na procedurę, dowody, proporcjonalność, kontekst, zachowanie obu stron i realia miejsca pracy. Pracodawca, który nie szkoli pracowników, nie stosuje własnej polityki i nie rozważa łagodniejszych sankcji, podejmuje poważne ryzyko. Pracownik, który przenosi konflikt do internetu i używa języka mogącego budzić niepokój, również podejmuje poważne ryzyko.

Najważniejszy wniosek

Sprawa DHL Services Ltd v Ignatowicz pokazuje, że media społecznościowe stały się jednym z najtrudniejszych pól konfliktu w brytyjskim prawie pracy. Pracownik ma prawo do skargi, krytyki i wypowiedzi. Pracodawca ma prawo chronić firmę, reputację i współpracowników. Granica między jednym a drugim nie zawsze jest oczywista.

Najbezpieczniejsza zasada dla pracownika jest prosta: nie prowadzić sprawy pracowniczej na Facebooku. Najbezpieczniejsza zasada dla pracodawcy jest równie prosta: nie zwalniać automatycznie za wpis w internecie bez rzetelnego dochodzenia, analizy polityki, proporcjonalności i okoliczności łagodzących.

To orzeczenie będzie istotne w kolejnych sprawach o zwolnienia za wpisy w social media, szczególnie tam, gdzie pojawia się napięcie między reputacją pracodawcy, emocjonalną reakcją pracownika i wolnością słowa. Dla prawników zajmujących się prawem pracy w UK to kolejny sygnał, że sprawy o Facebooka, LinkedIn czy publiczne komentarze nie są już marginalnym dodatkiem do sporów pracowniczych. One coraz częściej są samym centrum sprawy.

Reforma Employment Tribunal w UK coraz pilniejsza. Prawnicy alarmują: system sporów pracowniczych wymaga radykalnych zmian

Brytyjski system rozpatrywania sporów pracowniczych znalazł się pod ogromną presją. Rosnące zaległości w Employment Tribunal sprawiają, że pracownicy i pracodawcy coraz dłużej czekają na rozstrzygnięcie spraw dotyczących zwolnień, dyskryminacji, wynagrodzenia, naruszenia praw pracowniczych czy sporów wynikających z zakończenia zatrudnienia. Według najnowszych propozycji przedstawionych przez Employment Lawyers Association, czyli organizację zrzeszającą około 7 300 prawników specjalizujących się w prawie pracy, obecny model wymaga nie kosmetycznych poprawek, lecz głębokiej i odważnej reformy.

Badania opublikowane 21 maja 2026 roku wskazują, że obowiązkowa mediacja, wcześniejsza neutralna ocena sprawy oraz wielościeżkowy system rozpatrywania roszczeń, uzależniony od wartości i stopnia skomplikowania sprawy, mogłyby realnie poprawić dostęp do sprawiedliwości. To szczególnie ważne w sytuacji, gdy nowe sprawy w Employment Tribunal bywają wyznaczane na rozprawy dopiero na 2030 rok. Dla wielu osób oznacza to nie tylko opóźnienie, ale faktyczną utratę skutecznej ochrony prawnej.

Employment Tribunal pod presją rosnących zaległości

Problem nie jest teoretyczny. Liczba nierozstrzygniętych spraw w Employment Tribunal wzrosła o około jedną czwartą w ciągu jednego roku, a w ciągu pięciu lat praktycznie się podwoiła. Obecnie zaległości mają sięgać prawie 60 000 spraw. To ogromna liczba, zwłaszcza w systemie, który miał być szybki, dostępny i mniej formalny niż tradycyjne sądy cywilne.

W praktyce coraz częściej dzieje się odwrotnie. Sprawy trwają latami, dokumentacja bywa obszerna, a strony często nie mają profesjonalnej reprezentacji. Pracownicy, którzy nie mogą pozwolić sobie na prawnika, coraz częściej korzystają z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, aby przygotować pozwy, argumenty i pisma procesowe. To może pomagać w sformułowaniu roszczenia, ale jednocześnie prowadzi czasem do tworzenia bardziej rozbudowanych, chaotycznych lub zbyt szerokich spraw, które zajmują sędziom więcej czasu.

Employment Lawyers Association ostrzega również, że wejście w życie Employment Rights Act 2025 może dodatkowo zwiększyć liczbę spraw nawet o jedną trzecią. Innymi słowy, rząd może wprowadzać nowe prawa dla pracowników, ale bez sprawnego systemu egzekwowania tych praw ich praktyczna wartość będzie ograniczona.

Nowe prawa pracownicze bez skutecznego egzekwowania?

ELA zwraca uwagę na ważną sprzeczność. Z jednej strony rząd zapowiada i wprowadza istotne uprawnienia dla pracowników. Z drugiej strony pracownik, który chce te prawa wyegzekwować, może utknąć w kilkuletnim oczekiwaniu na rozprawę. To tworzy sytuację, w której formalne prawo istnieje, ale jego praktyczne znaczenie jest osłabione przez opóźnienia.

Dla pracownika oznacza to często dramatyczny wybór: czekać latami w niepewności albo porzucić roszczenie, nawet jeśli jest ono uzasadnione. Dla pracodawcy długotrwały spór również jest problemem. Firma musi utrzymywać rezerwy, angażować czas kadry zarządzającej, przechowywać dokumenty, przygotowywać świadków i funkcjonować z nierozwiązanym ryzykiem prawnym. Zaległości w Employment Tribunal szkodzą więc obu stronom.

Caspar Glyn KC, przewodniczący Employment Lawyers Association, podkreśla, że samo dosypywanie pieniędzy do systemu nie wystarczy. Jego zdaniem przez ostatnie lata środowisko prawnicze wielokrotnie apelowało o większe finansowanie, ale żaden rząd nie potraktował tego jako priorytetu. W praktyce zaległości w sądach karnych zawsze będą politycznie pilniejsze. Dlatego, według ELA, potrzebna jest zmiana konstrukcji całego systemu, a nie tylko zwiększenie budżetu.

Employment Resolution Service, czyli nowa droga przed sprawą w tribunal

Jedną z najważniejszych propozycji jest stworzenie nowej instytucji pod nazwą Employment Resolution Service. Miałaby ona pomagać pracownikom i pracodawcom jeszcze zanim sprawa trafi do Employment Tribunal. Taki organ mógłby działać w ramach Acas albo pod jego nadzorem, ale jego funkcja byłaby szersza niż obecne mechanizmy wczesnej koncyliacji.

Chodziłoby nie tylko o przekazywanie spraw między stronami, lecz o aktywne pomaganie im w zrozumieniu sporu, wartości roszczenia, ryzyka procesowego i możliwych rozwiązań. W wielu sprawach problemem nie jest bowiem wyłącznie konflikt prawny, ale również nierealistyczne oczekiwania. Pracownik może uważać, że jego sprawa jest warta setki tysięcy funtów, podczas gdy typowe odszkodowanie w podobnych sprawach jest znacznie niższe. Pracodawca z kolei może zbyt łatwo zakładać, że skoro postępował „rozsądnie”, nie ma żadnego ryzyka przegranej.

Dlatego ELA proponuje obowiązkową wczesną neutralną ocenę sprawy. Taka ocena miałaby pomóc obu stronom zrozumieć, jakie są realne szanse powodzenia, jakie kwestie są faktycznie sporne i jaki przedział ugodowy może być rozsądny. W praktyce mogłoby to zwiększyć liczbę ugód i ograniczyć liczbę spraw, które niepotrzebnie trafiają na pełną rozprawę.

Formalne procedury jako ostateczność

Kolejnym elementem reformy miałoby być przesunięcie akcentu z formalnych procedur na nieformalne rozwiązywanie sporów. ELA sugeruje, aby Acas wyraźnie wskazał w swoim kodeksie, że formalne grievance procedures i disciplinary procedures powinny być traktowane jako rozwiązanie ostateczne, a nie pierwszy automatyczny krok w każdej trudniejszej sytuacji w pracy.

To istotna zmiana filozofii. W wielu miejscach pracy konflikt bardzo szybko przechodzi w tryb formalny: skarga, odpowiedź, dochodzenie, spotkanie, odwołanie, a potem tribunal. Taki model często usztywnia stanowiska stron. Pracownik czuje, że musi „wygrać” procedurę, a pracodawca koncentruje się na obronie własnej decyzji. W efekcie zamiast rozwiązania problemu powstaje pełnoskalowy spór prawny.

Bardziej praktyczne podejście mogłoby polegać na wcześniejszej rozmowie, mediacji, ocenie sytuacji przez neutralną osobę i próbie znalezienia rozwiązania, zanim relacje zostaną całkowicie zniszczone. Nie każdą sprawę da się rozwiązać polubownie, ale wiele sporów pracowniczych eskaluje dlatego, że system zbyt późno oferuje stronom realistyczną ocenę i bezpieczną przestrzeń do rozmowy.

Tribunal jako sąd ostatniej instancji

Employment Lawyers Association proponuje, aby Employment Tribunal został wyraźnie ustawiony jako „court of last resort”, czyli sąd ostatniej instancji. Nie oznacza to zamknięcia drogi do sądu. Oznacza raczej, że zanim sprawa trafi na pełną rozprawę, strony powinny przejść przez skuteczne mechanizmy filtrowania, mediacji i oceny.

W ramach reformy wskazuje się również na możliwość wykorzystania sztucznej inteligencji w sposób kontrolowany i pomocniczy. AI mogłaby na przykład pomagać w tworzeniu osi czasu sporu, porządkowaniu faktów albo generowaniu właściwych pytań uzupełniających dla stron. Nie chodziłoby o zastąpienie sędziów, lecz o usprawnienie administracji spraw i ograniczenie czasu traconego na podstawowe porządkowanie materiału.

ELA postuluje także, aby zasądzone kwoty były wypłacane w ciągu dwóch miesięcy od wydania orzeczenia. To bardzo praktyczny problem. Wygranie sprawy nie zawsze oznacza szybkie otrzymanie pieniędzy. Jeżeli pracownik musi następnie prowadzić dalsze działania egzekucyjne, dostęp do sprawiedliwości staje się iluzoryczny. Nowa Fair Work Agency mogłaby monitorować przypadki niewypłacania zasądzonych kwot i badać powtarzające się schematy takich naruszeń.

System wielościeżkowy: małe sprawy szybciej, trudne sprawy dokładniej

Najbardziej radykalna propozycja ELA dotyczy wprowadzenia wielościeżkowego modelu rozpatrywania spraw, wzorowanego częściowo na sądach cywilnych. Zamiast traktować wszystkie roszczenia podobnie, system miałby dzielić sprawy według ich wartości, złożoności i znaczenia.

Najprostsze i niższej wartości sprawy, czyli roszczenia poniżej 20 000 funtów albo poniżej sześciomiesięcznych zarobków pracownika, miałyby trafiać do uproszczonej ścieżki. W pierwszej kolejności rozpatrywałby je legal officer, a sędzia byłby angażowany tylko wtedy, gdy byłoby to konieczne. Taka ścieżka miałaby być wolna od opłat i zasadniczo bez ryzyka kosztów.

Dokumentacja w tej kategorii zostałaby ograniczona do 50 stron. Rozprawy odbywałyby się wyłącznie online i trwały maksymalnie trzy godziny. Orzeczenia byłyby ogłaszane ustnie, zamiast przygotowywania pełnych pisemnych uzasadnień w każdej sprawie. Celem byłoby szybkie, proporcjonalne i tanie rozstrzyganie spraw, które nie wymagają wielodniowej rozprawy.

Sprawy średniej wartości, sięgające do równowartości dwóch lat zarobków, podlegałyby bardziej intensywnemu zarządzaniu. Przewidziano obowiązkową mediację, wczesną ocenę wartości roszczenia oraz ścisłą kontrolę liczby spornych kwestii, rozmiaru akt i liczby świadków. Rozprawy w takich sprawach miałyby być ograniczone do połowy dnia, o ile pozwalałby na to charakter sprawy.

W tej kategorii mogłoby pojawić się większe ryzyko kosztowe, zwłaszcza gdy strona odrzuci rozsądną propozycję ugody po wczesnej neutralnej ocenie, a następnie nie osiągnie lepszego wyniku w tribunal. Taki mechanizm miałby zachęcać strony do realistycznego podejścia i poważnego traktowania propozycji ugodowych.

Najbardziej skomplikowane i wysokowartościowe sprawy trafiałyby do trzeciej ścieżki. Byłaby ona otwarta dla wszystkich claimantów, ale wiązałaby się z pełnym ryzykiem kosztów w razie przegranej. W takich sprawach obowiązywałyby pełne zasady disclosure, bardziej rygorystyczne reguły dowodowe, a sprawą od początku do końca zarządzałby ten sam sędzia.

Dlaczego reforma Employment Tribunal ma znaczenie dla pracowników i pracodawców?

Dla pracowników reforma może oznaczać szybszy i bardziej realny dostęp do sprawiedliwości. Osoba, która została niesłusznie zwolniona, doświadczyła dyskryminacji, nie otrzymała wynagrodzenia albo została źle potraktowana w pracy, nie powinna czekać kilka lat na podstawowe rozstrzygnięcie. Opóźnienie samo w sobie staje się formą presji. Im dłużej trwa sprawa, tym większe ryzyko, że pracownik zrezygnuje, zawrze zaniżoną ugodę albo psychicznie i finansowo nie wytrzyma procesu.

Dla pracodawców sprawny system również ma znaczenie. Wieloletni spór oznacza koszty, niepewność i obciążenie organizacyjne. Świadkowie odchodzą z pracy, pamięć o zdarzeniach słabnie, dokumenty trzeba odtwarzać, a menedżerowie zamiast zajmować się prowadzeniem biznesu wracają do konfliktów sprzed kilku lat. Szybsze rozstrzyganie sporów leży więc w interesie obu stron rynku pracy.

Propozycje ELA są próbą pogodzenia dwóch potrzeb: ochrony praw pracowniczych oraz sprawności systemu. Nie chodzi o ograniczenie prawa do dochodzenia roszczeń, ale o to, aby właściwe sprawy trafiały na właściwą ścieżkę. Proste roszczenia nie powinny blokować systemu przez lata, a poważne i złożone sprawy powinny otrzymać odpowiedni poziom uwagi sądu.

Realizm zamiast procesowej wojny

Jednym z najważniejszych motywów przedstawionych propozycji jest potrzeba większego realizmu. Strony sporów pracowniczych często oceniają swoje szanse przez pryzmat emocji. Pracownik czuje krzywdę i oczekuje wysokiego odszkodowania. Pracodawca uważa, że działał zgodnie z procedurą i nie widzi ryzyka. Tymczasem Employment Tribunal analizuje konkretne dowody, przepisy, procedury, przyczynę zwolnienia, sposób przeprowadzenia postępowania, wysokość strat i zachowanie obu stron.

Wczesna neutralna ocena mogłaby pomóc stronom zrozumieć, że spór nie zawsze jest wart wieloletniej walki. W wielu przypadkach rozsądna ugoda zawarta wcześnie jest lepsza niż perfekcyjne zwycięstwo po czterech latach. Z drugiej strony są sprawy, w których pracownik rzeczywiście potrzebuje pełnego rozpoznania przez tribunal, zwłaszcza gdy chodzi o poważną dyskryminację, whistleblowing, victimisation albo systemowe naruszenia praw pracowniczych.

Czy reforma rozwiąże problem?

Nie ma jednej prostej odpowiedzi. Propozycje ELA są ambitne i z pewnością wywołają dyskusję. Część osób może obawiać się, że uproszczone ścieżki ograniczą prawa pracowników albo stworzą presję na szybkie ugody. Inni będą wskazywać, że bez radykalnych zmian obecny system stanie się coraz mniej wydolny, a dostęp do sprawiedliwości będzie istniał głównie na papierze.

Najważniejsze jest jednak to, że problemu nie da się już ignorować. Jeżeli sprawy pracownicze są wyznaczane na rozprawy za kilka lat, to system nie spełnia swojej podstawowej funkcji. Prawo pracy ma chronić ludzi w realnym czasie, nie po zakończeniu całego etapu ich życia zawodowego.

Employment Tribunal powinien być miejscem, w którym spór zostaje rozstrzygnięty sprawiedliwie, ale również sprawnie. Reforma proponowana przez Employment Lawyers Association pokazuje kierunek: mniej formalizmu tam, gdzie nie jest potrzebny; więcej mediacji i realistycznej oceny; silniejsze zarządzanie sprawami; szybsze rozpoznawanie prostych roszczeń; oraz pełna procedura dla spraw naprawdę złożonych i wysokiej wartości.

Dla pracowników i pracodawców w UK wniosek jest prosty: spory pracownicze stają się coraz bardziej wymagające, a opóźnienia w Employment Tribunal mogą mieć ogromne znaczenie strategiczne. Warto szukać porady prawnej wcześnie, zanim sprawa urośnie, zanim stanowiska stron się usztywnią i zanim błąd proceduralny zamieni się w kosztowny, wieloletni problem.

Jeżeli system ma przetrwać presję nowych praw pracowniczych, rosnącej liczby roszczeń i coraz większych zaległości, potrzebuje nie tylko więcej zasobów, ale także zupełnie nowego sposobu myślenia o rozwiązywaniu sporów w miejscu pracy.

Amin v Manchester Airport Group PLC: kiedy niezapłacony depozyt może zakończyć sprawę w Employment Tribunal

Sprawa Amin v Manchester Airport Group PLC and another [2026] EAT 63 jest dobrym przypomnieniem, że w postępowaniach przed Employment Tribunal nawet potencjalnie poważne roszczenia mogą upaść nie dlatego, że pracownik nie miał racji co do meritum, ale dlatego, że nie dopilnował procedury. To wyrok o depozycie, sankcjach procesowych, odroczeniu rozprawy i zarzutach stronniczości sędziego. Brzmi technicznie, ale w praktyce dotyczy czegoś bardzo prostego: jeżeli Tribunal wydaje wiążące polecenie, trzeba je wykonać albo bardzo szybko i przekonująco wyjaśnić, dlaczego nie było to możliwe.

Pan Amin był zatrudniony przez Manchester Airport Group od 1993 roku jako aviation security officer. Po zakończeniu zatrudnienia 7 listopada 2021 roku wystąpił z roszczeniami przeciwko byłemu pracodawcy. Twierdził między innymi, że doszło do konstruktywnego niesłusznego zwolnienia, dyskryminacji ze względu na rasę i niepełnosprawność, a także domagał się płatności związanych z wypowiedzeniem i innymi należnościami pracowniczymi. Innymi słowy, nie była to drobna sprawa administracyjna, ale spór, który mógł dotyczyć bardzo poważnych konsekwencji zawodowych, finansowych i osobistych.

Problem pojawił się jednak na etapie proceduralnym. Employment Tribunal wydał wobec powoda deposit orders, czyli nakazy zapłaty depozytu. Takie nakazy są stosowane wtedy, gdy Tribunal uznaje, że określone roszczenie lub jego część ma niewielkie szanse powodzenia. Nie oznacza to jeszcze przegranej, ale jest to poważny sygnał ostrzegawczy: jeżeli strona chce kontynuować dane roszczenie, musi zapłacić wskazaną kwotę w wyznaczonym terminie. W tej sprawie depozyty miały zostać zapłacone do 31 maja 2023 roku. Według Tribunal nie zostały zapłacone.

Powód utrzymywał, że próbował dokonać płatności i powoływał się między innymi na kopie czeków oraz odcinek z książeczki czekowej. Tribunal nakazał mu złożenie oświadczenia oraz przedstawienie dowodów dotyczących próby zapłaty depozytu. Przedłożone materiały okazały się jednak niewystarczające: oświadczenie było niepodpisane i niedatowane, a powód nie stawił się na rozprawie, na której miał zostać przesłuchany i miał okazać oryginalną książeczkę czekową. To miało kluczowe znaczenie.

W praktyce Employment Tribunal nie mógł po prostu przyjąć na wiarę, że depozyt został zapłacony albo skutecznie wysłany. Jeżeli strona twierdzi, że wykonała nakaz, musi być w stanie to wykazać. W tej sprawie dowody były niepełne, a powód nie pojawił się na rozprawie, mimo że jego obecność była potrzebna właśnie po to, aby wyjaśnić kwestię płatności. Jego przedstawiciel ostatecznie zaakceptował, że depozyt nie został zapłacony, co oznaczało, że roszczenia podlegały wykreśleniu na podstawie zasad proceduralnych.

Powód próbował następnie ratować sytuację poprzez wniosek o odroczenie rozprawy oraz, w praktyce, o ulgę od sankcji. Argumentowano, że przebywał w Pakistanie z powodu stanu zdrowia ojca i nie mógł wrócić do Wielkiej Brytanii. Tribunal nie uznał jednak tego wyjaśnienia za wystarczające. Sąd zwrócił uwagę, że wniosek o odroczenie został złożony późno, a wyjaśnienia dotyczące wyjazdu i braku możliwości udziału w rozprawie nie były dostatecznie konkretne. Co istotne, sprawa była już znacznie opóźniona, a sąd musiał brać pod uwagę nie tylko sytuację powoda, ale także interes drugiej strony i sprawność postępowania.

Employment Appeal Tribunal podtrzymał decyzję Employment Tribunal. Uznał, że nie było błędu prawa w stwierdzeniu, że roszczenia powoda zostały wykreślone z powodu niezapłacenia depozytów. Nie było też błędu w odmowie odroczenia rozprawy ani w odmowie przyznania ulgi od sankcji. Kluczowe było to, że nie istniała realna, merytorycznie rozwinięta podstawa, na której można było przywrócić sprawę do życia. Skoro powód nie zapłacił depozytu, nie stawił się na rozprawie, nie przedstawił oryginalnego dowodu, a jego przedstawiciel nie był w stanie skutecznie poprowadzić wniosku o relief from sanctions, Tribunal miał prawo zakończyć sprawę.

Drugi ważny element sprawy dotyczył zarzutu stronniczości. Powód twierdził, że Employment Judge Holmes miał negatywne nastawienie wobec jego byłego przedstawiciela, pana Broomheada. Wskazywano między innymi na sformułowania użyte w pisemnych powodach decyzji, takie jak odniesienie do „prevarication”, czyli pewnego rodzaju zwlekania, lawirowania lub braku jasności w stanowisku przedstawiciela. Powód argumentował, że ton decyzji wskazywał na uprzedzenie.

Employment Appeal Tribunal nie zgodził się z tym zarzutem. Przypomniał, że test na pozorną stronniczość nie polega na tym, czy strona subiektywnie czuje się potraktowana niesprawiedliwie. Pytanie brzmi, czy rozsądny i dobrze poinformowany obserwator uznałby, że istniała realna możliwość braku bezstronności. W tej sprawie EAT uznał, że próg ten nie został osiągnięty. Sędzia mógł użyć nieco ostrzejszego lub mniej szczęśliwego słowa, ale samo to nie oznaczało bias. Ton uzasadnienia był stanowczy, ponieważ sprawa proceduralnie była słaba, ale nie wykazywał takiego uprzedzenia, które mogłoby podważyć ważność decyzji.

To bardzo ważna lekcja dla pracowników prowadzących sprawy przed Employment Tribunal. Samo przekonanie o słuszności roszczenia nie wystarczy. Tribunal działa według zasad, terminów i nakazów. Jeżeli strona ignoruje polecenia, składa niepełne dowody, nie podpisuje oświadczeń, nie stawia się na rozprawie albo zbyt późno prosi o odroczenie, może stracić możliwość rozpoznania sprawy co do meritum. Nawet roszczenie o dyskryminację czy niesłuszne zwolnienie może zostać zakończone bez pełnej rozprawy, jeżeli strona nie przestrzega procedury.

Sprawa pokazuje także znaczenie deposit order w prawie pracy w UK. Dla wielu claimantów taki nakaz jest odbierany jako formalność albo jako coś, co można później wyjaśnić. To błąd. Deposit order jest ostrzeżeniem wysokiego ryzyka. Jeżeli depozyt nie zostanie zapłacony w terminie, konsekwencją może być automatyczne wykreślenie roszczenia lub jego części. Jeżeli pojawia się problem z płatnością, trzeba natychmiast reagować: złożyć jasny wniosek, przedstawić dowody, potwierdzenia bankowe, korespondencję, daty, wyjaśnienia i najlepiej zrobić to przed upływem terminu, a nie po fakcie.

Wyrok Amin v Manchester Airport Group PLC jest również przestrogą dla osób reprezentowanych przez nieformalnych doradców lub przedstawicieli bez pełnego zaplecza procesowego. W sprawach przed Employment Tribunal przedstawiciel może pomóc, ale ostatecznie to strona ponosi konsekwencje proceduralnych zaniedbań. Jeżeli przedstawiciel umiera, choruje, przestaje działać albo nie ma dostępu do akt, trzeba możliwie szybko poinformować Tribunal, złożyć formalny wniosek i przedstawić konkretny plan dalszego postępowania. Samo stwierdzenie, że strona jest „at a loss” i nie wie, co robić, może budzić zrozumienie, ale nie zawsze wystarczy, aby zatrzymać bieg sprawy.

Dla pracodawców ten wyrok jest natomiast przypomnieniem, że aktywne prowadzenie obrony procesowej ma znaczenie. Manchester Airport Group konsekwentnie sprzeciwiał się odroczeniu i domagał się wykonania wcześniejszych nakazów. W efekcie sprawa została zakończona bez konieczności pełnego rozpoznania zarzutów dyskryminacji i konstruktywnego zwolnienia. Nie oznacza to, że każdy pracodawca powinien automatycznie sprzeciwiać się każdemu wnioskowi pracownika, ale pokazuje, że proceduralna dyscyplina może mieć realny wpływ na wynik sprawy.

Najważniejszy praktyczny wniosek jest prosty: w Employment Tribunal procedura nie jest dodatkiem do sprawy. Procedura jest częścią sprawy. Terminy, nakazy, depozyty, oświadczenia świadków, oryginały dokumentów i obecność na rozprawie mogą zdecydować o wszystkim. Strona, która traktuje je lekko, ryzykuje, że nigdy nie dojdzie do momentu, w którym Tribunal oceni, czy faktycznie doszło do niesłusznego zwolnienia, dyskryminacji lub naruszenia praw pracowniczych.

Amin v Manchester Airport Group PLC to nie jest wyrok spektakularny w sensie medialnym. Nie zmienia zasad odpowiedzialności za dyskryminację ani nie tworzy nowego testu prawnego dla constructive dismissal. Jego znaczenie jest bardziej praktyczne i przez to bardzo istotne. Pokazuje, że w sporach pracowniczych w UK przegrywa się czasem nie przez brak racji, ale przez brak kontroli nad procesem. A dla każdego, kto prowadzi sprawę przed Employment Tribunal, to jedna z najważniejszych lekcji. 

Referee, pracownik czy niezależny wykonawca? Ważny wyrok w sprawie PGMOL v HMRC i test statusu zatrudnienia w UK

Sprawa Professional Game Match Officials Ltd v Revenue and Customs Commissioners [2026] UKFTT 654 (TC) to kolejny ważny rozdział w długiej dyskusji o tym, gdzie w prawie brytyjskim przebiega granica między zatrudnieniem a samozatrudnieniem. Na pierwszy rzut oka może wydawać się, że jest to sprawa niszowa, dotycząca sędziów piłkarskich obsługujących mecze profesjonalnych lig w Anglii. W rzeczywistości jest to jednak bardzo istotne orzeczenie dla pracodawców, freelancerów, konsultantów, osób pracujących „na zlecenie”, firm korzystających z usług specjalistów oraz wszystkich, którzy muszą ocenić, czy dana relacja jest stosunkiem pracy, czy umową o świadczenie usług.

Wyrok dotyczył tego, czy sędziowie piłkarscy National Group, angażowani przez Professional Game Match Officials Limited, powinni być traktowani jako pracownicy dla celów PAYE i składek National Insurance Contributions, czy jako osoby wykonujące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych. HMRC twierdził, że PGMOL był ich pracodawcą, a wypłacane im opłaty za mecze stanowiły wynagrodzenie z zatrudnienia. Spór miał konkretny wymiar finansowy: kwota podatku i składek bezpośrednio objęta sporem, bez odsetek, wynosiła 583 874,07 GBP. 

Dlaczego ta sprawa jest ważna?

Znaczenie sprawy PGMOL v HMRC polega na tym, że pokazuje ona, jak sądy i trybunały w Wielkiej Brytanii analizują status zatrudnienia po serii ważnych orzeczeń dotyczących samozatrudnienia, pracy platformowej, IR35, kontraktów z freelancerami i relacji pomiędzy firmami a specjalistami świadczącymi usługi.

W wielu przypadkach strony zakładają, że skoro ktoś wystawia faktury, pracuje tylko okazjonalnie, ma inną główną pracę albo sam decyduje, kiedy przyjmie dane zlecenie, to nie może być pracownikiem. Z drugiej strony HMRC i sądy coraz częściej patrzą nie tylko na etykietę umowy, ale na rzeczywistą naturę relacji. Liczy się to, czy dana osoba wykonuje pracę osobiście, czy podlega kontroli, czy jest częścią organizacji, czy ponosi ryzyko finansowe, czy jest ekonomicznie zależna od jednego podmiotu i czy całokształt relacji przypomina zatrudnienie.

W tej sprawie szczególnie interesujące było to, że Sąd Najwyższy wcześniej uznał, iż w indywidualnych kontraktach meczowych istniało minimum wzajemnych zobowiązań oraz wystarczające ramy kontroli. Te dwa elementy są konieczne, aby można było mówić o umowie o pracę. Ale, co bardzo ważne, nie są one automatycznie wystarczające. Po ich stwierdzeniu Trybunał musiał przejść do trzeciego etapu testu z Ready Mixed Concrete i odpowiedzieć na pytanie: czy wszystkie pozostałe elementy relacji są zgodne z umową o pracę, czy raczej wskazują na umowę o świadczenie usług.

Test Ready Mixed Concrete, czyli klasyczny test statusu zatrudnienia

W brytyjskim prawie zatrudnienia i podatkowym od wielu lat punktem wyjścia pozostaje test z Ready Mixed Concrete. W uproszczeniu, umowa o pracę może istnieć wtedy, gdy:

• osoba wykonuje pracę osobiście za wynagrodzeniem,
• podlega kontroli drugiej strony w stopniu właściwym dla relacji pracodawca–pracownik,
• pozostałe postanowienia umowy i okoliczności są zgodne z istnieniem stosunku pracy.

To trzecie kryterium jest często najtrudniejsze. Nie chodzi bowiem o mechaniczne odhaczanie punktów na liście. Trybunał musi spojrzeć na całość relacji. W praktyce oznacza to analizę takich kwestii jak kontrola, integracja z organizacją, ekonomiczna zależność, ryzyko finansowe, możliwość odmowy pracy, obowiązek osobistego wykonania, długość relacji, sposób wynagradzania, zapewnianie sprzętu, swoboda działania i rzeczywisty kontekst współpracy.

Trybunał w sprawie PGMOL wyraźnie podkreślił, że nie można automatycznie zakładać zatrudnienia tylko dlatego, że istnieje pewna forma wzajemności i kontroli. Trzeba ocenić jakość, charakter i wagę tych elementów. Innymi słowy, nie wystarczy zapytać, czy kontrola istnieje. Trzeba zapytać, jaka to kontrola, skąd wynika, jaki ma cel i czy rzeczywiście stawia daną osobę w pozycji podporządkowania typowej dla pracownika.

Sędziowie piłkarscy jako „poważne hobby”, a nie główne źródło utrzymania

Jednym z najważniejszych elementów sprawy był charakter pracy sędziów National Group. Trybunał zaakceptował wcześniejsze ustalenia, że dla tych osób sędziowanie było bardzo poważnym, wymagającym i prestiżowym zajęciem, ale jednak wykonywanym obok podstawowej pracy zawodowej. Innymi słowy, sędziowanie nie było ich głównym źródłem utrzymania. Nie „płaciło rachunków”.

To miało duże znaczenie dla analizy ekonomicznej. HMRC argumentował, że sędziowie byli zależni od PGMOL, ponieważ na tym poziomie rozgrywek to właśnie PGMOL był jedyną drogą do otrzymywania profesjonalnych meczów do sędziowania. Trybunał nie zgodził się jednak z tym w pełni. Uznał, że trzeba odróżnić zależność funkcjonalną w ramach konkretnego systemu sportowego od rzeczywistej zależności ekonomicznej.

Sędziowie mogli być zależni od PGMOL, jeśli chodzi o dostęp do określonego poziomu sędziowania. Ale nie byli zależni od PGMOL w sensie życiowym czy finansowym. Mieli inne pełnoetatowe prace, a dochody z sędziowania były dodatkowe. To osłabiało argument, że znajdowali się w pozycji ekonomicznego podporządkowania typowej dla pracowników.

Brak obowiązku przyjmowania meczów

Kolejnym kluczowym elementem była swoboda przyjmowania lub odrzucania meczów. Sędziowie mogli zamykać daty swojej niedostępności, odmawiać przyjęcia spotkań, a nawet wycofać się z zaakceptowanego wcześniej meczu przed przybyciem na stadion, bez sankcji dyscyplinarnej lub odpowiedzialności kontraktowej. PGMOL mógł wtedy po prostu wyznaczyć innego sędziego.

To był bardzo mocny argument przeciwko zatrudnieniu. W klasycznym stosunku pracy pracownik nie może po prostu zdecydować, że nie przyjdzie na zmianę, bez ryzyka konsekwencji. Oczywiście pracownik może zachorować albo mieć uzasadnioną przyczynę nieobecności, ale co do zasady istnieje obowiązek świadczenia pracy zgodnie z grafikiem lub poleceniem pracodawcy. W sprawie PGMOL tego rodzaju obowiązek był bardzo ograniczony.

Trybunał uznał, że choć po zaakceptowaniu konkretnego meczu istniała pewna wymiana: sędzia miał poprowadzić mecz, a PGMOL miał zapłacić opłatę meczową, to zobowiązanie było wąskie, krótkotrwałe i przesiąknięte elementem wyboru. Nie tworzyło stabilnej, ciągłej relacji wzajemnych obowiązków charakterystycznej dla zatrudnienia.

Kontrola istniała, ale nie była kontrolą pracodawcy nad rdzeniem pracy

Najbardziej interesująca część wyroku dotyczy kontroli. Sąd Najwyższy wcześniej przesądził, że w sprawie istniały wystarczające ramy kontroli. PGMOL miał procedury meczowe, system oceny, coaching, wymogi dotyczące sprawności fizycznej, zasady raportowania urazów, możliwość zawieszania lub usuwania sędziów z listy oraz wpływ na przyszłe nominacje.

Na pierwszy rzut oka brzmi to jak silna kontrola. HMRC argumentował właśnie w ten sposób: skoro PGMOL oceniał sędziów, przydzielał mecze, monitorował wyniki, wpływał na przyszłe szanse i wymagał przestrzegania procedur, to relacja przypominała zatrudnienie.

Trybunał przyjął jednak bardziej subtelne podejście. Uznał, że kontrola istniała, ale jej charakter był przede wszystkim regulacyjny, rozwojowy i organizacyjny, a nie menedżerski w sensie typowym dla pracodawcy. Sędzia na boisku pozostawał osobą niezależną. To on stosował Laws of the Game. To on podejmował decyzje w trakcie meczu. PGMOL nie mógł wejść na boisko, zatrzymać decyzji, zmienić interpretacji sytuacji albo wydać sędziemu polecenia co do tego, jak ma rozstrzygnąć konkretne zdarzenie.

To bardzo ważne rozróżnienie. W wielu zawodach istnieją standardy, regulaminy, procedury, wymogi jakościowe i system oceny. Nie oznacza to jeszcze automatycznie, że dana osoba jest pracownikiem. Trzeba zapytać, czy podmiot zlecający pracę kontroluje sposób wykonywania głównego zadania, czy raczej tylko administruje szerszym systemem jakości, bezpieczeństwa lub regulacji.

W przypadku sędziów piłkarskich Trybunał uznał, że podstawowa funkcja sędziego była chroniona niezależnością. Kontrola PGMOL dotyczyła głównie dostępu do przyszłych meczów, standardów, przygotowania, oceny i rozwoju, ale nie bezpośredniego kierowania decyzjami sędziego w trakcie meczu. Dlatego kontrola, choć realna, nie miała jakości typowej dla relacji pracodawca–pracownik.

Znaczenie regulacji FA i specyfiki sportu

Trybunał przywiązał również dużą wagę do tego, że wiele obowiązków sędziów wynikało nie z typowej relacji pracowniczej z PGMOL, ale z szerszych regulacji Football Association, przepisów rozgrywek i Laws of the Game. Sędziowie byli częścią krajowego systemu sędziowskiego, a ich status, klasyfikacja, rejestracja i odpowiedzialność za stosowanie przepisów gry były powiązane z FA jako regulatorem.

To osłabiało argument, że PGMOL kontrolował sędziów jak pracodawca. PGMOL pełnił ważną funkcję administracyjną i koordynującą, ale nie był źródłem całej regulacyjnej struktury. W wielu punktach jedynie przekazywał lub administrował wymogami wynikającymi z systemu piłki nożnej.

Dla firm i osób pracujących w regulowanych sektorach jest to bardzo istotna obserwacja. Jeżeli dana osoba musi przestrzegać przepisów branżowych, standardów zawodowych, zasad etycznych albo wymogów regulatora, nie oznacza to automatycznie, że podmiot, dla którego wykonuje usługę, jest jej pracodawcą. Regulacja zewnętrzna to nie to samo co podporządkowanie pracownicze.

Integracja z organizacją PGMOL

HMRC argumentował, że sędziowie byli zintegrowani z PGMOL. Uczestniczyli w szkoleniach, konferencjach, systemie ocen, otrzymywali strój i wyposażenie, korzystali ze wsparcia trenerów i specjalistów oraz pojawiali się w strukturach organizacyjnych PGMOL.

Trybunał przyznał, że sędziowie byli operacyjnie mocno związani z PGMOL. Ale ponownie rozróżnił integrację operacyjną od integracji organizacyjnej w sensie zatrudnienia. To, że ktoś korzysta z systemów danej organizacji, nosi jej strój albo wykonuje funkcję w jej strukturze operacyjnej, nie musi oznaczać, że jest pracownikiem.

Zdaniem Trybunału sędziowie byli przede wszystkim częścią szerszego systemu sędziowania zarządzanego i regulowanego przez FA. Ich profesjonalna tożsamość wynikała z tego systemu, nie z zatrudnienia przez PGMOL. Nie byli włączeni w zarządzanie, administrację, komercyjną działalność czy wewnętrzne funkcje PGMOL. Ich rola była ograniczona do sędziowania w ramach regulowanego systemu.

Ważne było też porównanie z inną grupą sędziów: Select Group. PGMOL akceptował, że ci sędziowie byli pracownikami. Byli pełnoetatowi, bardziej dyspozycyjni i podlegali znacznie szerszym obowiązkom. To pokazywało, jak wygląda prawdziwa integracja pracownicza w tej samej strukturze. National Group nie znajdowała się w takiej samej pozycji.

Ryzyko finansowe i brak przedsiębiorczości

Jednym z argumentów HMRC był brak ryzyka finansowego po stronie sędziów. Otrzymywali stałą opłatę za mecz, nie negocjowali indywidualnie stawek, nie mogli zwiększyć zysku przez efektywniejsze wykonanie usługi, a znaczące wydatki były ograniczone. W wielu sprawach brak ryzyka finansowego rzeczywiście przemawia za zatrudnieniem.

Trybunał uznał jednak, że ten element trzeba oceniać w kontekście. Sędziowie nie prowadzili klasycznego biznesu sędziowskiego, ale też nie byli ekonomicznie podporządkowani PGMOL. Ich główne dochody pochodziły z innych źródeł. Nie mieli gwarantowanego wynagrodzenia, pensji, retainer fee ani płatności za gotowość do pracy. Otrzymywali zapłatę wyłącznie za konkretne mecze, które faktycznie prowadzili.

W efekcie brak ryzyka finansowego nie wystarczył, aby przesądzić o zatrudnieniu. Trybunał uznał, że relacja nie miała ekonomicznych cech stosunku pracy, ponieważ brakowało zależności finansowej, ciągłości wynagrodzenia i podporządkowania ekonomicznego.

Regularność pracy nie wystarczyła

Sędziowie otrzymywali i akceptowali wiele meczów w sezonie. Sezon trwał około 42 tygodni, a przeciętna liczba spotkań mogła wynosić ponad 33 mecze rocznie. HMRC twierdził, że taka regularność przypomina stałą pracę w niepełnym wymiarze.

Trybunał nie zgodził się, że regularność sama w sobie przesądza sprawę. Jeżeli dana osoba regularnie przyjmuje zlecenia, ale robi to dobrowolnie, może odmówić, może zablokować daty i może się wycofać bez sankcji, to regularność jest słabszym argumentem. Ważne jest nie tylko to, jak często praca była wykonywana, ale dlaczego była wykonywana. W tej sprawie wynikało to z ambicji, pasji i chęci rozwoju sędziów, a nie z obowiązku kontraktowego.

Ostateczny wynik: kontrakty o świadczenie usług, nie umowy o pracę

Trybunał ostatecznie uznał, że indywidualne angaże meczowe sędziów National Group nie były umowami o pracę. Były umowami o świadczenie usług wykonywanymi w ramach regulacyjnego systemu mającego zapewnić niezależność, integralność i wysoki poziom sędziowania.

Co szczególnie istotne, Trybunał stwierdził, że sprawa nie była na końcu „delikatnie wyważona”. Po spojrzeniu na całość relacji uznał, że brakowało kluczowych cech zatrudnienia: ciągłego wzajemnego zobowiązania, podporządkowania przy wykonywaniu głównego zadania, integracji z organizacją jako pracownik oraz ekonomicznej zależności od PGMOL.

Dlaczego ten wyrok ma znaczenie dla pracodawców i samozatrudnionych?

Sprawa PGMOL v HMRC jest ważna nie tylko dla świata sportu. Ma znaczenie dla wielu branż, w których firmy korzystają z usług osób pracujących projektowo, sezonowo, ekspercko lub na zasadzie pojedynczych zleceń. Dotyczy to m.in. konsultantów, trenerów, specjalistów IT, ekspertów medialnych, szkoleniowców, lekarzy kontraktowych, wykładowców, kierowców, wykonawców prac technicznych, freelancerów i osób pracujących w regulowanych zawodach.

Najważniejsze wnioski są następujące:

• Sama nazwa umowy nie decyduje o statusie zatrudnienia. To, że strony nazwą relację samozatrudnieniem lub kontraktem usługowym, nie wystarczy.
• Istnienie kontroli nie zawsze oznacza zatrudnienie. Trzeba zbadać, czy jest to kontrola pracodawcy nad sposobem wykonywania pracy, czy kontrola regulacyjna, jakościowa lub administracyjna.
• Regularne przyjmowanie zleceń nie zawsze tworzy stosunek pracy. Ważne jest, czy istnieje prawny obowiązek przyjmowania pracy i jej oferowania.
• Brak ryzyka finansowego może wskazywać na zatrudnienie, ale nie zawsze. Jeżeli dana osoba nie jest ekonomicznie zależna od zleceniodawcy, ten argument może mieć mniejszą wagę.
• Integracja operacyjna to nie to samo co integracja pracownicza. Można działać w ramach systemu organizacji, korzystać z jej procedur i narzędzi, ale nadal nie być jej pracownikiem.
• Zewnętrzna regulacja branżowa ma znaczenie. Obowiązki wynikające z przepisów regulatora lub standardów zawodowych nie zawsze są dowodem podporządkowania wobec zleceniodawcy.

Praktyczna lekcja dla firm

Dla firm korzystających z samozatrudnionych specjalistów wyrok jest przypomnieniem, że status zatrudnienia trzeba analizować realistycznie i wieloczynnikowo. Nie wystarczy dobrze napisana umowa. Ważne jest, jak relacja działa w praktyce.

Jeżeli firma chce ograniczyć ryzyko uznania danej osoby za pracownika, powinna zwrócić uwagę na takie elementy jak realna możliwość odmowy zleceń, brak obowiązku stałej dostępności, brak sankcji za nieprzyjmowanie pracy, brak nadmiernej kontroli nad sposobem wykonywania głównego zadania, brak ekonomicznej zależności oraz jasne oddzielenie zewnętrznych standardów branżowych od poleceń typowych dla pracodawcy.

Nie oznacza to jednak, że wystarczy dać komuś możliwość odmowy zlecenia, aby uniknąć statusu pracownika. Każda sprawa zależy od całości faktów. W innych okolicznościach regularność pracy, silna kontrola, brak niezależności, obowiązek osobistego świadczenia usług i ekonomiczna zależność mogą prowadzić do przeciwnego wyniku.

Praktyczna lekcja dla osób samozatrudnionych

Dla osób pracujących jako freelancerzy, kontraktorzy lub niezależni wykonawcy sprawa pokazuje, że status prawny nie zawsze jest oczywisty. Można formalnie być samozatrudnionym, ale w rzeczywistości znajdować się w pozycji bardzo podobnej do pracownika. Z drugiej strony można wykonywać zadania regularnie i w ramach zorganizowanego systemu, ale nadal nie być pracownikiem, jeśli relacja nie ma cech podporządkowania, ekonomicznej zależności i ciągłego wzajemnego zobowiązania.

W sporach z HMRC, pracodawcami lub zleceniodawcami kluczowe będą szczegóły: kto decyduje o pracy, kto ponosi ryzyko, kto ustala sposób wykonania zadania, czy można odmówić, czy istnieje stała dostępność, jak wygląda wynagrodzenie, czy praca jest głównym źródłem utrzymania i czy dana osoba jest częścią organizacji w sensie pracowniczym.

Podsumowanie

Wyrok w sprawie PGMOL v HMRC jest bardzo dobrym przykładem nowoczesnego podejścia do statusu zatrudnienia w Wielkiej Brytanii. Trybunał nie zatrzymał się na prostych hasłach: „kontrola”, „wynagrodzenie”, „regularność” czy „osobiste świadczenie pracy”. Zamiast tego przeanalizował jakość i kontekst tych elementów.

Ostateczny obraz był następujący: sędziowie National Group wykonywali wysoko specjalistyczną, prestiżową i wymagającą funkcję w ramach ściśle regulowanego systemu sportowego. Otrzymywali wynagrodzenie za konkretne mecze i podlegali ocenie oraz standardom. Jednak zachowywali istotną autonomię, mogli odmawiać pracy, nie byli ekonomicznie zależni od PGMOL, nie byli zintegrowani z organizacją jako pracownicy i nie podlegali kontroli nad samym rdzeniem sędziowania na boisku.

Dlatego Trybunał uznał, że ich indywidualne kontrakty meczowe były umowami o świadczenie usług, a nie umowami o pracę.

Dla rynku pracy w UK przesłanie jest jasne: status zatrudnienia nie zależy od jednego dokumentu ani jednego elementu relacji. Decyduje całość obrazu. A im bardziej złożona, regulowana i nietypowa jest dana branża, tym ważniejsze staje się dokładne zrozumienie, czy mamy do czynienia z prawdziwym zatrudnieniem, czy z niezależnym świadczeniem usług.

Truman v SPL Powerlines UK Ltd: dyskryminacja osób niepełnosprawnych w pracy

Sprawa Truman v SPL Powerlines UK Ltd and others [2026] EAT 54 to jedno z ciekawszych i bardziej praktycznych orzeczeń ostatnich lat dotyczących granicy między bezpieczeństwem w pracy, polityką „zero tolerance” wobec narkotyków, a obowiązkiem równego traktowania osób niepełnosprawnych. Jest to również sprawa, która pokazuje, jak bardzo automatyczne stosowanie procedur może skrzywdzić pracownika albo kandydata do pracy, zwłaszcza gdy w tle znajduje się legalnie przepisane leczenie, przewlekła choroba i brak indywidualnej oceny ryzyka.

Sprawa dotyczyła pana Jacka Trumana, doświadczonego pracownika branży kolejowej, który od wielu lat posiadał kartę Sentinel umożliwiającą wykonywanie prac w rolach uznawanych za safety-critical, czyli istotnych z punktu widzenia bezpieczeństwa kolei. Jego kariera została jednak gwałtownie przerwana po tym, jak test na obecność narkotyków wykazał obecność metabolitów THC. Problem polegał na tym, że THC pochodziło z legalnie przepisanej medycznej marihuany, którą pan Truman stosował w związku z niepełnosprawnością, a dokładniej z genetyczną hemochromatozą powodującą przewlekły ból stawów.

Employment Appeal Tribunal uznał, że sprawa podnosi trudne i ważne zagadnienia prawne dotyczące Equality Act 2010, w szczególności dyskryminacji wynikającej z niepełnosprawności, obowiązku dokonania racjonalnych usprawnień oraz odpowiedzialności podmiotów uczestniczących w procesie certyfikacji pracowników kolejowych. Już sam opis sprawy pokazuje, że nie chodziło o prostą sytuację osoby używającej narkotyków rekreacyjnie. Chodziło o osobę niepełnosprawną, która ujawniła swoje leczenie, posiadała receptę, stosowała lek wieczorem, nie zgłaszała skutków ubocznych i według dowodów medycznych mogła potencjalnie pracować bezpiecznie przy odpowiednich zabezpieczeniach. 

Tło sprawy: legalna medyczna marihuana i praca w branży kolejowej

Pan Truman od 2009 r. pracował w branży kolejowej i posiadał kartę Sentinel, która jest niezbędna dla wielu osób wykonujących prace na lub w pobliżu infrastruktury kolejowej. W 2018 r. zdiagnozowano u niego genetyczną hemochromatozę. Jest to choroba nieuleczalna, której jednym z głównych objawów może być przewlekły ból, zwłaszcza ból stawów. Pan Truman próbował wcześniej leków opioidowych, ale nie chciał stosować ich długoterminowo ze względu na ryzyko uzależnienia. W 2022 r. uzyskał więc receptę na medyczną marihuanę, konkretnie produkty Adven EMT1 i EMT2, które przyjmował wieczorem i przed snem.

W maju 2022 r. złożył aplikację do SPL Powerlines UK Ltd na stanowisko POS/AP Lift Planner. Była to rola głównie biurowa, związana z planowaniem operacji podnoszenia na sieci kolejowej, doradztwem technicznym i kontrolą zgodności działań z wymaganiami regulacyjnymi. Rola nie wymagała obsługi ciężkich maszyn, ale w dalszym ciągu była traktowana jako safety-critical w branży kolejowej. Oferta pracy była warunkowa i zależała między innymi od przejścia badań medycznych oraz testu na obecność narkotyków i alkoholu.

Podczas procesu medycznego pan Truman ujawnił, że stosuje medyczną marihuanę. Wskazał nazwy leków, wyjaśnił, że są przyjmowane z powodu bólu związanego z chorobą, oraz pokazał recepty. Mimo tego, po badaniu przeprowadzonym przez Express Medicals, wynik został oznaczony jako „fail”. To uruchomiło bardzo poważne konsekwencje: wycofanie oferty pracy i pięcioletni zakaz wykonywania prac safety-critical w branży kolejowej.

Dlaczego ta sprawa jest tak ważna?

Sprawa Truman v SPL Powerlines jest ważna, ponieważ pokazuje, że legalne leczenie może wejść w konflikt z polityką pracodawcy lub branżowego regulatora, zwłaszcza w sektorach wysokiego ryzyka, takich jak kolej, transport, budownictwo, energetyka, logistyka czy ochrona. Jednocześnie orzeczenie przypomina, że nawet w środowisku safety-critical nie można ignorować Equality Act 2010 i obowiązków wobec osób niepełnosprawnych.

W praktyce wielu pracodawców uważa, że jeśli test narkotykowy jest pozytywny, sprawa jest zakończona. Orzeczenie pokazuje, że takie podejście może być zbyt uproszczone. Jeżeli substancja została legalnie przepisana, jest stosowana z powodu niepełnosprawności, a polityka przewiduje możliwość uznania wyniku za „pass” w przypadku uzasadnionej potrzeby medycznej, konieczna może być indywidualna analiza. Nie chodzi o to, aby ignorować bezpieczeństwo. Chodzi o to, aby bezpieczeństwo oceniać rzetelnie, a nie automatycznie.

W tej sprawie Tribunal pierwszej instancji uznał, że gdyby polityka Network Rail została prawidłowo zastosowana, wynik pana Trumana powinien zostać zapisany jako „pass”, a nie „fail”. To stwierdzenie jest niezwykle mocne. Oznacza bowiem, że problem nie polegał jedynie na samej obecności THC w organizmie, ale na sposobie, w jaki zinterpretowano wynik i jak potraktowano dokumentację medyczną.

Medyczna marihuana a test narkotykowy w pracy

Wielu pracowników błędnie zakłada, że skoro lek jest legalnie przepisany, pracodawca musi go automatycznie zaakceptować. Z drugiej strony wielu pracodawców błędnie zakłada, że każdy pozytywny wynik testu na THC automatycznie uzasadnia odmowę zatrudnienia, zwolnienie albo zakaz pracy. Prawda jest bardziej złożona.

W sprawach dotyczących medycznej marihuany w pracy należy zwykle zadać kilka pytań:

• czy pracownik lub kandydat ma legalną receptę;
• czy lek jest stosowany z powodu choroby lub niepełnosprawności;
• czy pracownik ujawnił leczenie w odpowiednim momencie;
• czy istnieją dowody na upośledzenie zdolności do pracy;
• czy praca ma charakter safety-critical;
• czy można przeprowadzić indywidualną ocenę ryzyka;
• czy możliwe są racjonalne usprawnienia, monitoring albo ograniczenia;
• czy polityka pracodawcy została zastosowana prawidłowo i konsekwentnie.

W sprawie pana Trumana szczególnie ważne było to, że nie było dowodów, aby w czasie pracy był pod wpływem leku w sposób powodujący realne zagrożenie. Ekspert wskazał, że wykryte metabolity THC potwierdzały wcześniejsze użycie produktu zawierającego cannabis, ale ich poziom nie był niespójny z deklarowanym użyciem medycznym. Zwrócono również uwagę, że potencjalne skutki uboczne medycznej marihuany nie występują u każdej osoby, a ryzyko mogło być mniejsze, skoro pan Truman przyjmował lek wieczorem.

To nie znaczy, że pracodawcy muszą akceptować każde użycie medycznej marihuany w każdej pracy. Nie taki jest sens sprawy. Sens jest bardziej subtelny: pracodawca, podmiot certyfikujący lub dostawca medycyny pracy nie powinien automatycznie traktować osoby stosującej legalnie przepisany lek tak samo jak osoby używającej narkotyku rekreacyjnie, bez żadnej potrzeby medycznej.

Equality Act 2010 i dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności

Podstawą prawną sprawy były przede wszystkim dwa typy roszczeń na gruncie Equality Act 2010. Pierwszym była dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności na podstawie section 15 EqA. Drugim był zarzut niedokonania racjonalnych usprawnień na podstawie section 20 EqA.

Dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności występuje wtedy, gdy osoba jest traktowana niekorzystnie z powodu czegoś, co wynika z jej niepełnosprawności, a pracodawca lub inny podmiot nie może wykazać, że takie traktowanie było proporcjonalnym środkiem osiągnięcia uzasadnionego celu. W tej sprawie „czymś wynikającym z niepełnosprawności” było stosowanie medycznej marihuany w celu kontrolowania przewlekłego bólu.

Obowiązek dokonania racjonalnych usprawnień działa natomiast wtedy, gdy praktyka, kryterium lub procedura stawia osobę niepełnosprawną w istotnie gorszej sytuacji niż osoby bez niepełnosprawności. Wtedy podmiot odpowiedzialny powinien rozważyć rozsądne kroki, które mogłyby tę niekorzyść usunąć lub zmniejszyć. W sprawie pana Trumana potencjalne usprawnienia mogły obejmować indywidualną ocenę ryzyka, monitorowanie, dalsze badania funkcjonowania poznawczego, rozmowę z lekarzem lub odpowiednie warunki dopuszczenia do pracy.

Employment Tribunal stwierdził, że pan Truman doznał niesprawiedliwości. To bardzo ważne, bo nawet wtedy, gdy roszczenia prawne nie zawsze mieszczą się idealnie w strukturze ustawy lub w sposobie, w jaki zostały sformułowane, sąd może dostrzec, że rezultat jest ludzko i praktycznie trudny do zaakceptowania. W tej sprawie Tribunal wskazał, że pan Truman powinien móc pracować w safety-critical role w branży kolejowej, podobnie jak osoba przyjmująca leki opioidowe, pod warunkiem oceny ryzyka i monitorowania.

Network Rail jako „qualifications body”

Jednym z najważniejszych elementów orzeczenia było pytanie, czy Network Rail można traktować jako „qualifications body” w rozumieniu Equality Act 2010. Ma to ogromne znaczenie, ponieważ obowiązki antydyskryminacyjne nie dotyczą wyłącznie klasycznego pracodawcy. Mogą również dotyczyć organów i podmiotów, które przyznają uprawnienia, certyfikaty, zatwierdzenia lub autoryzacje potrzebne do wykonywania określonego zawodu, branży albo funkcji.

Employment Appeal Tribunal zgodził się, że Network Rail pełniło w tym kontekście rolę qualifications body. Karta Sentinel nie była zwykłą przepustką ani techniczną kartą dostępu. Była praktycznym potwierdzeniem, że dana osoba spełnia wymagania potrzebne do pracy na lub w pobliżu infrastruktury kolejowej w roli safety-critical. Bez tej karty pan Truman nie mógł wykonywać pracy w sektorze, w którym wcześniej zbudował swoją karierę.

To ustalenie jest bardzo istotne dla pracowników i kandydatów w branżach regulowanych. Pokazuje, że jeżeli jakiś podmiot ma faktyczną władzę nad dopuszczeniem do zawodu, funkcji lub określonego rodzaju pracy, może podlegać obowiązkom wynikającym z Equality Act 2010. Nie wystarczy powiedzieć: „my tylko prowadzimy system” albo „my tylko stosujemy procedurę”. Jeżeli decyzja realnie zamyka komuś drogę do wykonywania zawodu, prawo antydyskryminacyjne może mieć zastosowanie.

Standard kompetencji a racjonalne usprawnienia

EAT oddalił jednak część apelacji pana Trumana dotyczącą tak zwanego competence standard. Zgodnie z Equality Act 2010, qualifications body może stosować standard kompetencji, czyli wymóg określonego poziomu wiedzy, zdolności, zdrowia lub umiejętności. Taki standard sam w sobie nie musi być modyfikowany w ramach obowiązku racjonalnych usprawnień, choć sposób jego oceny może wymagać dostosowania.

EAT uznał, że wymóg uzyskania wyniku „pass” w teście narkotykowym i alkoholowym był częścią standardu kompetencji. Natomiast procedura pozwalająca zamienić wynik z „fail” na „pass” w przypadku uzasadnionej potrzeby medycznej była elementem procesu oceny tego standardu. Innymi słowy, sam standard mógł pozostać, ale sposób jego zastosowania powinien uwzględniać legalne leczenie i okoliczności medyczne.

To rozróżnienie ma duże znaczenie praktyczne. Pracownik nie zawsze może żądać obniżenia standardu bezpieczeństwa. Może jednak żądać, aby sposób oceny tego standardu był sprawiedliwy, indywidualny i zgodny z obowiązkami wobec osób niepełnosprawnych. W praktyce oznacza to, że pracodawca może wymagać zdolności do bezpiecznej pracy, ale nie powinien ignorować dowodów medycznych tylko dlatego, że procedura testowa wygenerowała automatyczny wynik pozytywny.

Istotna niekorzyść i test „bites harder”

Najważniejszy sukces pana Trumana w EAT dotyczył kwestii istotnej niekorzyści w roszczeniu o niedokonanie racjonalnych usprawnień przeciwko Network Rail. Employment Tribunal uznał wcześniej, że pan Truman nie był w gorszej sytuacji niż osoba bez niepełnosprawności, która również uzyskałaby pozytywny wynik testu na cannabis. EAT uznał jednak, że to rozumowanie wymaga ponownego rozważenia.

Dlaczego? Bo w sprawach o reasonable adjustments nie chodzi wyłącznie o pytanie, czy osoba niepełnosprawna i osoba bez niepełnosprawności zostały potraktowane formalnie tak samo. Istotne jest również to, czy dana procedura „gryzie mocniej” osobę niepełnosprawną. To jest właśnie sens testu „bites harder”. Procedura może wyglądać neutralnie, ale w praktyce może bardziej uderzać w osobę, która z powodu niepełnosprawności musi przyjmować określony lek.

W tej sprawie EAT wskazał, że brak uwzględnienia pełnej informacji medycznej mógł znacznie bardziej szkodzić kandydatowi stosującemu cannabis z uzasadnionej potrzeby medycznej niż osobie używającej cannabis rekreacyjnie. To bardzo ważne. Osoba bez niepełnosprawności, która używa cannabis rekreacyjnie, nie ma tego samego rodzaju argumentu medycznego. Natomiast osoba niepełnosprawna może mieć legalną receptę, historię leczenia, brak objawów upośledzenia i możliwość pracy przy odpowiednim monitorowaniu.

EAT przekazał więc część sprawy przeciwko Network Rail do ponownego rozważenia przez Employment Tribunal. To nie oznaczało automatycznego zwycięstwa pana Trumana w całości, ale oznaczało, że kwestia reasonable adjustments przeciwko Network Rail wymaga dalszej analizy.

Odpowiedzialność Powerlines

Roszczenia przeciwko SPL Powerlines zakończyły się dla pana Trumana mniej korzystnie. Powerlines było potencjalnym pracodawcą i wycofało ofertę pracy po wyniku „fail”. Jednak w odniesieniu do roszczenia o reasonable adjustments przeciwko Powerlines EAT uznał, że Employment Tribunal nie popełnił błędu w sposobie rozumowania.

Ważne jest tu to, że roszczenie przeciwko Powerlines było sformułowane wężej. Chodziło głównie o odmowę zainicjowania lub wsparcia apelacji przeciwko nieprzyznaniu karty Sentinel albo zakazowi. EAT uznał, że w tym kontekście nie można sensownie porównywać pana Trumana do osoby bez niepełnosprawności, która przeszła test, bo taka osoba w ogóle nie potrzebowałaby apelacji. W efekcie apelacja przeciwko Powerlines w tym zakresie została oddalona.

To pokazuje, jak ogromne znaczenie ma sposób sformułowania roszczeń w Employment Tribunal. Dobra sprawa może zostać osłabiona, jeżeli PCP, comparator, disadvantage albo proposed adjustment zostaną ujęte zbyt wąsko, zbyt technicznie albo nieprecyzyjnie. W sporach o dyskryminację osób niepełnosprawnych precyzja prawna ma często decydujące znaczenie.

Express Medicals i granice odpowiedzialności podmiotu medycyny pracy

Sprawa dotyczyła również Express Medicals, czyli dostawcy usług medycyny pracy, który przeprowadził test i wpisał wynik „fail” do systemu. Employment Tribunal uznał wcześniej, że gdyby Network Rail ponosiło odpowiedzialność, Express Medicals mogłoby zasadniczo odpowiadać za spowodowanie naruszenia Equality Act 2010. EAT nie zgodził się jednak z tym podejściem w zakresie section 111 EqA.

EAT uznał, że warunki odpowiedzialności na podstawie section 111 nie zostały spełnione. W uproszczeniu, aby można było mówić o odpowiedzialności za instruowanie, powodowanie lub nakłanianie do naruszenia, musi istnieć odpowiedni rodzaj relacji między podmiotami. EAT uznał, że samo to, iż Express Medicals teoretycznie mogło pomóc Network Rail w działaniu dyskryminacyjnym wobec osób poddawanych testom, nie wystarczało do spełnienia wymogów section 111.

To nie oznacza, że dostawcy medycyny pracy mogą działać bezkarnie albo bez staranności. Oznacza natomiast, że odpowiedzialność prawna takich podmiotów musi być budowana na właściwej podstawie prawnej. W praktyce, jeżeli pracownik chce pozywać medycynę pracy, trzeba bardzo dokładnie przeanalizować, czy istnieje bezpośrednia podstawa odpowiedzialności, agency relationship, aiding contravention, negligence, breach of contract, data protection issue czy inna właściwa droga.

Lekcja dla pracodawców: procedura to nie wszystko

Najważniejsza praktyczna lekcja dla pracodawców jest prosta: posiadanie polityki narkotykowej i alkoholowej nie wystarczy. Polityka musi być stosowana prawidłowo, konsekwentnie i z uwzględnieniem obowiązków wobec osób niepełnosprawnych.

W szczególności pracodawcy powinni uważać na sytuacje, w których pracownik lub kandydat:

• ujawnia legalnie przepisane leczenie;
• wskazuje, że leczenie jest związane z niepełnosprawnością;
• przedstawia receptę lub dokumentację medyczną;
• nie wykazuje objawów upośledzenia zdolności do pracy;
• prosi o indywidualną ocenę, odwołanie lub review;
• może pracować bezpiecznie przy monitorowaniu, ocenie ryzyka lub ograniczeniach.

Automatyczna odmowa zatrudnienia, automatyczne zwolnienie albo automatyczny zakaz pracy mogą być ryzykowne prawnie. Szczególnie wtedy, gdy polityka wewnętrzna sama przewiduje możliwość uznania legalnego leku za uzasadniony medycznie. Jeżeli taka klauzula istnieje, trzeba ją realnie zastosować, a nie tylko formalnie posiadać w dokumentach.

Lekcja dla pracowników: ujawniaj leczenie i zachowuj dowody

Dla pracowników i kandydatów do pracy sprawa również niesie ważną lekcję. Jeżeli stosujesz lek, który może wpływać na wynik testu narkotykowego lub alkoholowego, nie zakładaj, że sprawa „sama się wyjaśni”. Warto od początku zadbać o dokumenty i jasną komunikację.

Pracownik powinien w szczególności posiadać:

• aktualną receptę;
• list od lekarza lub kliniki wyjaśniający leczenie;
• informację o dawkowaniu i porach przyjmowania leku;
• dowody, że lek jest stosowany zgodnie z zaleceniami;
• informację o braku skutków ubocznych, jeżeli tak jest;
• ewentualną opinię, że leczenie nie powoduje upośledzenia zdolności do pracy;
• kopie formularzy, w których leczenie zostało ujawnione;
• korespondencję z pracodawcą, medycyną pracy lub podmiotem certyfikującym.

W sprawie pana Trumana ważne było to, że ujawnił stosowanie medycznej marihuany i posiadał dokumentację. Gdyby nie miał dowodów albo gdyby ukrył leczenie, jego sprawa mogłaby wyglądać zupełnie inaczej. W sporach o dyskryminację dokumenty często decydują o tym, czy sprawa ma realną siłę.

Medyczna marihuana w UK a prawo pracy

Medyczna marihuana jest w Wielkiej Brytanii legalna w określonych okolicznościach, ale jej stosowanie w pracy wciąż budzi wiele problemów praktycznych. Dotyczy to zwłaszcza zawodów, w których bezpieczeństwo publiczne, obsługa maszyn, prowadzenie pojazdów, praca na wysokości lub odpowiedzialność za infrastrukturę mają kluczowe znaczenie.

Pracodawca ma prawo dbać o bezpieczeństwo. Ma również obowiązki z zakresu health and safety. Nie musi dopuszczać do pracy osoby, która jest realnie upośledzona przez lek lub stwarza zagrożenie. Jednak prawo do bezpieczeństwa nie usuwa obowiązków wynikających z Equality Act 2010. Właściwe podejście polega na zbalansowaniu obu obszarów: bezpieczeństwa i równego traktowania.

W praktyce może to oznaczać indywidualną ocenę ryzyka, uzyskanie opinii occupational health, rozmowę z pracownikiem, analizę konkretnych obowiązków, rozważenie zmiany godzin, odsunięcie od niektórych zadań, monitoring skutków ubocznych lub regularny przegląd sytuacji. To podejście jest znacznie bezpieczniejsze prawnie niż ślepe stosowanie zasady „THC wykryte, więc koniec sprawy”.

Dlaczego ta sprawa ma znaczenie dla polskich pracowników w UK?

Dla polskich pracowników w Wielkiej Brytanii sprawa Truman v SPL Powerlines ma znaczenie nie tylko w kontekście medycznej marihuany. Jest ważna szerzej, bo pokazuje, że osoby z chorobami przewlekłymi, bólem, zaburzeniami neurologicznymi, problemami psychicznymi lub innymi długoterminowymi schorzeniami mogą mieć ochronę jako osoby niepełnosprawne w rozumieniu Equality Act 2010.

Niepełnosprawność w prawie pracy UK nie oznacza wyłącznie widocznej niepełnosprawności fizycznej. Może obejmować choroby przewlekłe, długotrwałe dolegliwości bólowe, schorzenia psychiczne, choroby autoimmunologiczne, zaburzenia neurologiczne i wiele innych stanów, jeżeli mają istotny i długoterminowy wpływ na codzienne funkcjonowanie.

Polscy pracownicy często boją się mówić o chorobie, lekach lub potrzebie dostosowań. Obawiają się, że zostaną uznani za problematycznych, mniej wydajnych albo nieprzydatnych. Ta sprawa pokazuje, że milczenie nie zawsze pomaga. Jeżeli leczenie może wpływać na pracę, testy, obecność, wydajność lub bezpieczeństwo, warto rozważyć kontrolowane, przemyślane ujawnienie informacji i zabezpieczenie swojej pozycji dowodowo.

Co powinna zawierać dobra polityka pracodawcy?

Po tej sprawie każdy pracodawca w branży safety-critical powinien przejrzeć swoje procedury dotyczące leków, narkotyków, alkoholu i niepełnosprawności. Dobra polityka nie powinna ograniczać się do prostego zakazu. Powinna przewidywać realny mechanizm analizy przypadków medycznych.

Dobra polityka powinna jasno określać:

• kiedy pracownik powinien ujawnić leki mogące wpływać na wynik testu;
• jakie dokumenty medyczne należy przedstawić;
• kto dokonuje oceny wyniku testu;
• kiedy należy skontaktować się z pracownikiem przed wydaniem decyzji;
• jak działa procedura review lub appeal;
• jak rozważa się disability-related medication;
• jak przeprowadza się ocenę ryzyka;
• jak dokumentuje się decyzję;
• kiedy możliwy jest powrót do pracy;
• jak chroni się dane medyczne pracownika.

Najgorszym rozwiązaniem jest polityka, która formalnie przewiduje wyjątki medyczne, ale w praktyce ich nie stosuje. To właśnie w takich sytuacjach powstaje największe ryzyko roszczeń o disability discrimination.

Co powinni zrobić pracownicy po pozytywnym wyniku testu?

Jeżeli pracownik lub kandydat otrzyma pozytywny wynik testu z powodu legalnie przepisanego leku, powinien działać szybko. Terminy w sprawach pracowniczych w UK są krótkie, a w sprawach Employment Tribunal standardowy termin to zwykle trzy miesiące minus jeden dzień od aktu, na który składana jest skarga, z obowiązkowym etapem ACAS Early Conciliation.

Pracownik powinien jak najszybciej:

• poprosić o kopię wyniku testu;
• zapytać, czy wynik został oceniony przez Medical Review Officer;
• przedstawić receptę i dokumentację medyczną;
• wyjaśnić związek leczenia z niepełnosprawnością;
• poprosić o review lub appeal;
• poprosić o occupational health assessment;
• wskazać możliwe reasonable adjustments;
• zachować całą korespondencję;
• uzyskać poradę prawną przed upływem terminu do ACAS.

W tego typu sprawach bardzo ważne jest, aby nie pisać emocjonalnych, chaotycznych wiadomości bez strategii. Trzeba jasno pokazać: mam chorobę, lek jest legalny, leczenie wynika z niepełnosprawności, nie ma dowodów na upośledzenie mojej pracy, proszę o indywidualną ocenę i racjonalne usprawnienia.

Wnioski z Truman v SPL Powerlines

Sprawa Truman v SPL Powerlines UK Ltd and others pokazuje, że polityki dotyczące narkotyków i alkoholu nie mogą być stosowane w oderwaniu od realiów medycznych i obowiązków równościowych. Bezpieczeństwo w pracy jest fundamentalne, zwłaszcza w branży kolejowej. Ale bezpieczeństwo nie oznacza automatyzmu, który ignoruje legalne leczenie osoby niepełnosprawnej.

Najważniejsze wnioski ze sprawy są następujące:

• legalnie przepisana medyczna marihuana może wymagać indywidualnej oceny, zwłaszcza gdy jest stosowana z powodu niepełnosprawności;
• pozytywny wynik testu na THC nie zawsze powinien automatycznie oznaczać „fail”, jeżeli polityka przewiduje wyjątek dla uzasadnionej potrzeby medycznej;
• podmiot przyznający branżową autoryzację lub certyfikację może być qualifications body w rozumieniu Equality Act 2010;
• pracodawcy i podmioty certyfikujące muszą rozważać reasonable adjustments, jeżeli procedura szczególnie uderza w osobę niepełnosprawną;
• brak indywidualnej oceny ryzyka może prowadzić do poważnych problemów prawnych;
• sposób sformułowania roszczeń w Employment Tribunal ma ogromne znaczenie;
• dostawcy medycyny pracy mogą odegrać kluczową rolę w sprawie, ale ich odpowiedzialność prawna wymaga bardzo dokładnej analizy.

To orzeczenie nie jest prostym „zwycięstwem medycznej marihuany nad polityką bezpieczeństwa”. Jest czymś ważniejszym. Jest przypomnieniem, że prawo pracy w UK wymaga rozsądku, proporcjonalności i indywidualnego podejścia. Pracownik niepełnosprawny nie powinien być automatycznie wykluczany z kariery tylko dlatego, że stosuje legalne leczenie, jeżeli istnieją sposoby na ocenę i kontrolowanie realnego ryzyka.

Dla pracodawców to sygnał ostrzegawczy: polityka „zero tolerance” może być zbyt prymitywna, jeśli nie uwzględnia niepełnosprawności, legalnych leków i obowiązku racjonalnych usprawnień. Dla pracowników to przypomnienie, że warto znać swoje prawa, dokumentować leczenie i reagować szybko, gdy decyzja pracodawcy lub podmiotu certyfikującego zamyka drogę do pracy.

W świecie, w którym coraz więcej osób korzysta z nowoczesnych terapii, a jednocześnie coraz więcej branż stosuje rygorystyczne testy i procedury bezpieczeństwa, sprawa Truman v SPL Powerlines może stać się ważnym punktem odniesienia dla przyszłych sporów o medyczną marihuanę, niepełnosprawność i równe traktowanie w pracy w Wielkiej Brytanii.

Council zapłaci ponad £11,600 za harassment related to sex. Ważna lekcja dla pracodawców po poważnym incydencie poza pracą

Sprawa Miss Stephanie Davies and Miss Jennifer Thomas v Bridgend County Borough Council jest bardzo dobrym przykładem tego, że odpowiedzialność pracodawcy w sprawach harassment i dyskryminacji nie kończy się na pytaniu: “czy sam incydent wydarzył się w pracy?”. Czasami pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za sam czyn pracownika, ale przegrać sprawę przez to, jak później potraktował osoby pokrzywdzone.

W tej sprawie Employment Tribunal nie uznał council za odpowiedzialny za sam incydent seksualny, który wydarzył się poza miejscem pracy, późnym wieczorem i poza godzinami pracy. Tribunal uznał jednak, że sposób zarządzania sytuacją po powrocie sprawcy do pracy w dwóch konkretnych aspektach stanowił harassment related to sex w rozumieniu Equality Act 2010.

Efekt? Bridgend County Borough Council zostało zobowiązane do zapłaty £5,801.90 każdej z dwóch pracownic, czyli łącznie £11,603.80. Kwota ta obejmowała £5,000 injury to feelings dla każdej z nich oraz £801.90 odsetek. 

To nie jest sprawa o ogromne odszkodowanie. Ale jest to sprawa bardzo ważna praktycznie, bo pokazuje błąd, który popełnia wielu pracodawców: koncentrują się na sprawcy, procedurze dyscyplinarnej i ochronie poufności, ale nie robią wystarczająco dużo, żeby realnie ocenić ryzyko i wpływ sytuacji na osoby, które były ofiarami incydentu.

Co wydarzyło się w tej sprawie?

Dwie pracownice Bridgend County Borough Council były po pracy, poza miejscem pracy. Jedna z nich odwiozła drugą pod dom. Tam zobaczyły mężczyznę, który — jak później rozpoznała jedna z nich — również pracował dla council. Według ustaleń Tribunal, mężczyzna oddawał mocz przy samochodzie, a następnie z odsłoniętym penisem podszedł w kierunku samochodu, w którym siedziały kobiety. Później miał krzyczeć, uderzać w samochód i próbować otworzyć drzwi. Tribunal zaakceptował, że opis pracownic był wiarygodny i że zachowanie mężczyzny przekroczyło zwykłą publiczną urynację, osiągając poziom indecent exposure. 

Pracownice zgłosiły sprawę policji oraz pracodawcy. Mężczyzna został następnie objęty postępowaniem karnym, ale — co istotne — sprawa karna i sposób jej opisania spowodowały później zamieszanie. Council zdawał się traktować sprawę głównie jako problem publicznego oddawania moczu i ogólnego criminal conduct outside work, a nie w pełni jako incydent o charakterze seksualnym wobec dwóch pracownic.

To rozróżnienie okazało się bardzo ważne.

Dlaczego claim o sexual harassment przeciwko council nie wygrał?

Pracownice twierdziły, że doszło do sexual harassment. Tribunal zaakceptował wiele elementów tej części sprawy. Uznał, że mężczyzna dopuścił się unwanted conduct of a sexual nature, czyli niechcianego zachowania o charakterze seksualnym, które naruszyło godność pracownic. Tribunal stwierdził, że elementy section 26(2) Equality Act 2010 były co do samego czynu “very clearly made out”. 

Problem polegał jednak na czym innym: claim został wniesiony przeciwko pracodawcy, a nie przeciwko samemu mężczyźnie.

Aby council odpowiadał za czyn pracownika, trzeba było wykazać odpowiedzialność pracodawcy na podstawie section 109 Equality Act 2010, czyli że czyn został dokonany in the course of employment. Tribunal uznał, że tak nie było.

Dlaczego?

Incydent wydarzył się późno w nocy, daleko od miejsca pracy, po godzinach pracy, bez związku z obowiązkami służbowymi, bez uniformu lub oznaczeń pracodawcy. Pracownik nie znał miejsca zamieszkania pracownic; jego obecność była przypadkowa. Tribunal uznał, że czyn nie wydarzył się “in the course of employment”, więc council nie ponosił vicarious liability za sam incydent. 

To bardzo ważna lekcja. Nie każdy czyn jednego pracownika wobec drugiego automatycznie obciąża pracodawcę. Nawet bardzo poważne zachowanie seksualne może nie zostać przypisane pracodawcy, jeżeli zdarzyło się całkowicie poza pracą i bez wystarczającego związku z zatrudnieniem.

Ale to nie zakończyło sprawy.

Gdzie council przegrał?

Council przegrał nie dlatego, że odpowiadał za sam incydent z 12 czerwca 2023 r. Przegrał dlatego, że po incydencie, gdy sprawca miał wrócić do pracy, pracodawca nie zarządził sytuacją prawidłowo w dwóch konkretnych aspektach.

Pracownice podniosły trzynaście zarzutów dotyczących sposobu, w jaki council poradził sobie z ich skargą i powrotem mężczyzny do pracy. Wśród zarzutów były m.in. decyzja o początkowym traktowaniu sprawy jako “management discussion”, brak wywiadu z pracownicami w disciplinary process, pozwolenie sprawcy na powrót do pracy, konieczność zmiany dni pracy przez pracownice, ograniczenia dotyczące wind i klatek schodowych oraz grievance outcome. Tribunal nie uwzględnił większości tych zarzutów jako harassment related to sex. 

Uznane zostały jednak dwa:

1. brak odpowiednich risk assessments po powrocie mężczyzny do pracy;
2. komentarz HR, że pracownice powinny “simply bump into” mężczyznę i “get it over with”.

To wystarczyło, żeby council poniósł odpowiedzialność za harassment related to sex.

Risk assessment: nie wystarczy “jakoś to będzie”

Najważniejszy element sprawy dotyczył risk assessments.

Tribunal uznał, że council nie przeprowadził odpowiednich ocen ryzyka po powrocie mężczyzny do pracy. Ocena ryzyka dotycząca mężczyzny koncentrowała się głównie na wsparciu dla niego. Nie oceniono w wystarczający sposób ryzyka dalszego niewłaściwego zachowania seksualnego ani wpływu tej sytuacji na pracownice lub inne kobiety w miejscu pracy. Tribunal podkreślił, że nie zaplanowano pierwotnie oceny ryzyka ekspozycji pracownic na kontakt z mężczyzną; działania zostały podjęte dopiero po nacisku ze strony pracownic i ich managerów. 

To jest centralna lekcja tej sprawy.

Pracodawca nie może po poważnym incydencie powiedzieć: “sprawa dyscyplinarna została zakończona, pracownik wraca, a poszkodowane osoby jakoś dostosują swoją pracę”. Jeżeli osoba, która była ofiarą seksualnego incydentu, ma nadal potencjalnie spotykać sprawcę w pracy, pracodawca musi realnie ocenić ryzyko.

Taka ocena nie może być pozorna. Powinna obejmować nie tylko potrzeby sprawcy, jego niepełnosprawność, wsparcie, duties i working pattern, ale także bezpieczeństwo, dobrostan, godność i realne doświadczenie osób pokrzywdzonych.

W tej sprawie Tribunal uznał, że brak właściwej oceny ryzyka był unwanted conduct related to sex. Dlaczego related to sex? Ponieważ pracownice były ofiarami sexual offence, a kobiety są szczególnie narażone na wpływ i obawy związane z seksualnym zachowaniem mężczyzn w miejscu pracy. Tribunal wskazał, że female employees are inherently more vulnerable in relation to the commission, or prospect of commission, of sexual offences. 

To zdanie ma duże znaczenie praktyczne.

“Bump into him and get it over with” — dobrze intencjonowany komentarz też może być harassment

Drugi uznany zarzut dotyczył komentarza ze strony HR. Pracownicom zasugerowano, że może powinny po prostu “wpaść” na tego pracownika i mieć to za sobą. Tribunal zaakceptował, że komentarz mógł być dobrze intencjonowany i miał prawdopodobnie zmniejszyć niepokój przed nieuchronnym spotkaniem. Ale to nie wystarczyło, żeby uwolnić pracodawcę od odpowiedzialności.

Tribunal uznał, że komentarz był nieodpowiedni, bo nie uwzględniał pozycji pracownic jako ofiar sexual offence i szczególnej wrażliwości kobiet w takiej sytuacji. Co więcej, przerzucał ciężar rozwiązania problemu na kobiety, które doświadczyły incydentu. 

To bardzo praktyczny punkt dla HR i managerów.

W sprawach harassment related to sex nie wystarczy powiedzieć: “mieliśmy dobre intencje”. Test przy harassment obejmuje nie tylko purpose, ale również effect. Conduct może być unlawful harassment, jeżeli ma skutek naruszenia godności albo stworzenia intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment — nawet jeżeli nikt nie chciał skrzywdzić pracownika.

W tej sprawie Tribunal nie stwierdził, że council działał z zamiarem naruszenia godności pracownic. Przeciwnie, uznał, że nie było takiego purpose. Ale uznał, że efekt był wystarczający, aby spełnić test harassment. 

Dlaczego direct sex discrimination nie wygrało?

Pracownice przegrały claim o direct sex discrimination. To również jest ważne.

Przy harassment related to sex trzeba wykazać unwanted conduct related to sex oraz wymagany purpose or effect. “Related to” jest szerokim pojęciem. Nie wymaga takiego samego ustalenia motywacji jak direct discrimination.

Przy direct sex discrimination trzeba wykazać, że mniej korzystne traktowanie było because of sex. Tribunal nie uznał, że decyzje council były spowodowane płcią pracownic. Uznał raczej, że council działał pod wpływem błędnego zrozumienia natury incydentu, błędnej interpretacji disciplinary policy oraz nadmiernego, być może, uwzględnienia sytuacji mężczyzny jako pracownika z learning disability. 

To pokazuje różnicę między dwoma typami claimów.

Nie każde złe potraktowanie kobiety po seksualnym incydencie będzie direct sex discrimination. Ale może nadal być harassment related to sex, jeżeli sposób działania pracodawcy jest wystarczająco powiązany z płcią i ma wymagany negatywny efekt.

Odszkodowanie: dlaczego tylko £5,000 dla każdej pracownicy?

Niektórzy mogą zapytać: skoro sprawa była poważna, dlaczego award był stosunkowo niski?

Odpowiedź leży w tym, które elementy claimu wygrały, a które przegrały.

Tribunal podkreślił, że pracownice były wyraźnie poruszone wydarzeniami i nadal były nimi poruszone, ale główny ciężar ich cierpienia dotyczył samego incydentu z 12 czerwca 2023 r. oraz braku ich udziału w disciplinary process. Te elementy nie zostały uznane za discrimination, za którą council odpowiadał. 

Uznane zostały tylko dwa elementy: brak odpowiednich risk assessments i komentarz o “bump into him”. Dlatego Tribunal przyznał każdej pracownicy £5,000 injury to feelings, plus odsetki.

Tribunal odniósł się do Vento bands i wskazał, że dla dat właściwych w tej sprawie lower band wynosił £1,200–£11,700.   Dla claimów przedstawionych od 6 kwietnia 2026 r. najnowsze Vento bands wynoszą: lower band £1,300–£12,600, middle band £12,600–£37,700, upper band £37,700–£62,900, z możliwością przekroczenia górnej granicy w najbardziej wyjątkowych sprawach. 

To oznacza, że podobne sprawy obecnie trzeba wyceniać z uwzględnieniem aktualnych Vento bands, ale zawsze przez pryzmat tego, które konkretne akty unlawful treatment zostały udowodnione.

Co ta sprawa oznacza dla pracowników?

Dla pracowników najważniejsza lekcja jest prosta: jeżeli po poważnym incydencie seksualnym pracodawca źle zarządza Twoim bezpieczeństwem, ryzykiem, powrotem sprawcy do pracy albo sposobem komunikacji z Tobą, sprawa może nie kończyć się na samym disciplinary process.

Pracownik powinien zabezpieczyć dowody:

• datę i opis incydentu,
• wiadomości do managera i HR,
• odpowiedzi pracodawcy,
• informacje o tym, czy sprawca wrócił do pracy,
• czy przeprowadzono risk assessment,
• czy risk assessment obejmował pracownika pokrzywdzonego,
• czy zaproponowano realne środki ochronne,
• czy pracownik był zmuszany do zmiany godzin/dni pracy,
• czy ciężar unikania sprawcy przerzucono na osobę pokrzywdzoną,
• notatki ze spotkań,
• świadków,
• grievance,
• grievance outcome,
• dokumenty dotyczące ACAS Early Conciliation.

Nie wystarczy ogólne poczucie, że pracodawca zachował się źle. W Employment Tribunal trzeba zbudować konkretne allegations: kto, kiedy, co powiedział, co zrobił, czego nie zrobił, dlaczego było to unwanted conduct, jaki był związek z płcią oraz jaki był efekt dla godności lub środowiska pracy.

Co ta sprawa oznacza dla pracodawców?

Dla pracodawców ta sprawa jest ostrzeżeniem.

Jeżeli dochodzi do poważnego incydentu seksualnego — nawet poza pracą — a sprawca i osoby pokrzywdzone nadal pracują w tej samej organizacji, pracodawca musi działać bardzo ostrożnie.

Po pierwsze, nie należy redukować sprawy do najwęższego opisu z dokumentów karnych. To, że policja lub CPS postawiły określone zarzuty, nie oznacza, że pracodawca może zignorować szerszy opis wydarzeń przedstawiony przez osoby pokrzywdzone.

Po drugie, disciplinary process nie powinien całkowicie pomijać wpływu zachowania na osoby, które były jego adresatami lub ofiarami. Oczywiście pracodawca musi szanować poufność i prawa pracownika objętego postępowaniem. Ale to nie oznacza, że ofiary nie mają żadnego znaczenia dla oceny ryzyka, suitability to remain in employment, safeguards albo workplace arrangements.

Po trzecie, risk assessment musi obejmować realne ryzyko dla osób pokrzywdzonych. Ocena skoncentrowana wyłącznie na sprawcy i jego potrzebach może być niewystarczająca.

Po czwarte, HR musi uważać na język. Komentarze typu “spotkaj go i miej to z głowy”, nawet jeżeli mają uspokoić sytuację, mogą zostać odebrane jako przerzucenie ciężaru na osobę pokrzywdzoną.

Po piąte, wellbeing support i counselling nie zastępują risk assessment. Można zaoferować counselling i nadal przegrać sprawę, jeżeli nie rozwiąże się problemu bezpieczeństwa, ekspozycji i godności w pracy.

Najważniejszy praktyczny błąd council

Największy błąd council polegał na tym, że organizacja potraktowała sprawę zbyt administracyjnie.

Była procedura. Był disciplinary process. Były rozmowy. Był grievance. Były pewne formy wsparcia. Ale Tribunal uznał, że w kluczowym momencie zabrakło właściwej oceny tego, co powrót sprawcy do pracy oznaczał dla kobiet, które były ofiarami seksualnego incydentu.

To jest różnica między procedurą na papierze a realnym zarządzaniem ryzykiem.

W sprawach harassment i discrimination Employment Tribunal nie patrzy wyłącznie na to, czy pracodawca “coś zrobił”. Patrzy na to, czy zrobił rzeczy właściwe, we właściwym czasie, z właściwym zrozumieniem problemu.

Harassment related to sex: test prawny

Podstawą claimu był section 26 Equality Act 2010.

W uproszczeniu harassment related to sex wymaga wykazania, że:

• pracodawca lub osoba, za którą odpowiada, dopuściła się unwanted conduct,
• conduct było related to sex,
• conduct miało purpose lub effect naruszenia godności pracownika albo stworzenia intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.

W praktyce bardzo ważne jest słowo effect. Claimant nie musi zawsze udowodnić złej intencji. Może wystarczyć, że obiektywnie i subiektywnie conduct miało wymagany negatywny skutek. Tribunal bierze pod uwagę percepcję pracownika, wszystkie okoliczności sprawy i to, czy rozsądne było, aby conduct miało taki efekt.

Ta sprawa pokazuje, że harassment może powstać nie tylko przez pierwotny seksualny incydent, ale także przez późniejsze działania pracodawcy, jeżeli są powiązane z płcią i naruszają godność lub tworzą wrogie/poniżające środowisko.

Kiedy pracownik powinien działać?

W sprawach Employment Tribunal czas jest bardzo krótki.

Co do zasady w claims o discrimination i harassment pracownik musi rozpocząć ACAS Early Conciliation w terminie 3 miesięcy minus 1 dzień od aktu, którego dotyczy claim, albo od ostatniego aktu w serii. ACAS potwierdza, że dla większości roszczeń pierwszy krok to zgłoszenie sprawy do ACAS w terminie. 

To oznacza, że pracownik nie powinien czekać na zakończenie wszystkich wewnętrznych procesów, jeżeli czas na tribunal claim już biegnie. Grievance może być ważny, ale nie zawsze zatrzymuje termin do ET. Termin może być później skomplikowany przez Early Conciliation, ale nie należy tego liczyć “na oko”.

Wnioski dla polskich pracowników w UK

Polscy pracownicy w UK często czekają zbyt długo. Najpierw próbują “nie robić problemu”. Potem składają grievance. Potem czekają na odpowiedź. Potem liczą, że HR sam naprawi sytuację. A kiedy przychodzą po pomoc, termin do ACAS albo ET jest już blisko albo minął.

Ta sprawa pokazuje, że jeżeli pracodawca źle zarządza poważnym incydentem, trzeba działać szybko, spokojnie i dowodowo.

Nie chodzi o pisanie emocjonalnych wiadomości. Chodzi o precyzyjne opisanie:

• co się stało,
• kiedy,
• kto wiedział,
• jak pracodawca zareagował,
• czego nie zrobił,
• jakie ryzyko pozostało,
• jakie komentarze padły,
• jak wpłynęło to na Twoją godność, bezpieczeństwo i pracę,
• czy zachowanie było związane z płcią, rasą, niepełnosprawnością, religią, wiekiem albo inną protected characteristic.

Podsumowanie

Sprawa Davies and Thomas v Bridgend County Borough Council nie jest prostą historią o tym, że council odpowiadał za seksualny incydent jednego pracownika poza pracą. Tribunal uznał, że za sam incydent council nie odpowiadał, bo nie wydarzył się on in the course of employment.

Ale council nadal przegrał częściowo.

Powodem była późniejsza reakcja pracodawcy: brak odpowiednich risk assessments po powrocie sprawcy do pracy oraz nieodpowiedni komentarz HR sugerujący, że pracownice powinny “bump into” sprawcę i mieć to za sobą. Te dwa elementy zostały uznane za harassment related to sex.

To bardzo ważna lekcja dla pracowników i pracodawców.

Dla pracowników: nawet jeżeli sam incydent wydarzył się poza pracą, sposób, w jaki pracodawca później zarządza sytuacją w miejscu pracy, może dawać podstawy do claimu.

Dla pracodawców: procedura dyscyplinarna wobec sprawcy to nie wszystko. Trzeba ocenić ryzyko dla ofiar, ich bezpieczeństwo, godność i realny wpływ powrotu sprawcy do pracy.

W Employment Tribunal nie wygrywa się samym oburzeniem. Wygrywa się faktami, dokumentami, terminami i właściwym testem prawnym.

Koniec eksmisji bez powodu w Anglii: co najemca może zrobić, gdy landlord każe mu się wyprowadzić?

Od 1 maja 2026 r. prywatny najem w Anglii działa według nowych zasad. Dla wielu najemców to jedna z największych zmian od lat. Dotychczas landlord mógł często zakończyć assured shorthold tenancy przez tzw. section 21 notice, czyli wypowiedzenie bez konieczności udowadniania winy najemcy. W praktyce oznaczało to, że nawet najemca, który płacił czynsz, dbał o mieszkanie i nie naruszał umowy, mógł otrzymać notice i zostać zmuszony do obrony swojej sytuacji mieszkaniowej.

Ten model został zasadniczo zmieniony.

GOV.UK potwierdza, że od 1 maja 2026 r. Renters’ Rights Act 2025 zniósł assured shorthold tenancies i zakończył section 21 “no fault” evictions w prywatnym sektorze najmu w Anglii. Oznacza to, że landlord w zwykłym prywatnym najmie nie może już po prostu użyć section 21, żeby odzyskać nieruchomość bez podania podstawy prawnej. 

To nie znaczy jednak, że najemca nigdy nie może zostać eksmitowany. Oznacza to, że landlord musi mieć konkretną podstawę, użyć właściwej procedury i — jeżeli najemca nie opuści nieruchomości dobrowolnie — uzyskać order z County Court.

Najemca nie musi wyprowadzić się tylko dlatego, że landlord tak napisał

Bardzo wielu najemców popełnia ten sam błąd: otrzymują SMS, e-mail, list od agencji albo rozmowę telefoniczną od landlorda i myślą, że muszą natychmiast opuścić mieszkanie. Nie zawsze.

Po 1 maja 2026 r. landlord, który chce odzyskać prywatnie wynajmowaną nieruchomość w Anglii, zasadniczo musi użyć section 8 notice, czyli Form 3A, i wskazać konkretny ground for possession. GOV.UK mówi wprost, że od tej daty landlord może dać tenantowi tylko notice under section 8, a notice musi wskazywać podstawę odzyskania nieruchomości. 

Sama wiadomość od landlorda nie jest eksmisją. Nawet prawidłowe notice nie oznacza jeszcze, że landlord może zmienić zamki, wyrzucić rzeczy najemcy albo odciąć media. Jeżeli najemca nie wyprowadzi się po upływie notice period, landlord musi wystąpić do County Court o possession order. Dopiero po uzyskaniu odpowiedniego order i — jeżeli nadal trzeba — po zastosowaniu procedury bailiff/warrant, może dojść do faktycznej eksmisji.

To jest kluczowe: notice to nie eviction. Notice to początek procesu, nie jego koniec.

Kogo dotyczą nowe zasady?

Ten artykuł dotyczy przede wszystkim prywatnych najemców w Anglii. Nie należy automatycznie stosować tych zasad do Walii, Szkocji albo Irlandii Północnej, ponieważ tam obowiązują inne systemy.

Nie każda osoba mieszkająca w nieruchomości jest też “tenantem” w sensie, który daje jej pełną ochronę pod Housing Act 1988. Inaczej mogą wyglądać prawa lodgera mieszkającego z resident landlordem, osoby na licence to occupy, osoby w holiday let, osoby w tied accommodation związanym z pracą albo osoby w niektórych formach zakwaterowania tymczasowego. GOV.UK wyraźnie wskazuje, że guidance po 1 maja 2026 r. nie obejmuje m.in. lodgers, licences, holiday lets, commercial lettings i niektórych innych kategorii. 

Dlatego pierwsze pytanie zawsze brzmi: jaki dokładnie masz status w nieruchomości?

Dopiero potem można ocenić, czy landlord działa prawidłowo.

Co stało się z dotychczasowymi AST?

Do 1 maja 2026 r. standardowym typem prywatnego najmu była często assured shorthold tenancy. Po wejściu reform istniejące AST co do zasady nie zakończyły się automatycznie. Zmienił się ich status. GOV.UK wyjaśnia, że od 1 maja 2026 r. assured shorthold tenancies zostały zniesione, a nowe formularze i procedury dotyczą teraz private assured tenancies. 

Praktycznie oznacza to, że najemca nie traci domu tylko dlatego, że zmieniła się ustawa. Jeżeli landlord chce odzyskać nieruchomość, musi użyć aktualnej procedury.

W wielu przypadkach stara umowa nadal będzie ważnym dokumentem, ale jej postanowienia trzeba czytać przez pryzmat nowego systemu. Landlord nie może po prostu powiedzieć: “masz starą AST, więc nadal mogę użyć section 21”. Po 1 maja 2026 r. co do zasady już nie może.

A co, jeżeli section 21 notice zostało doręczone przed 1 maja 2026 r.?

Tu trzeba być bardzo ostrożnym.

Nie każde stare section 21 automatycznie zniknęło. Jeżeli landlord doręczył ważne section 21 notice przed 1 maja 2026 r., może ono jeszcze mieć ograniczone znaczenie przejściowe. GOV.UK wskazuje, że taki notice może być użyty do rozpoczęcia court process tylko do wcześniejszej z dwóch dat: czasu pozostałego na notice albo 31 lipca 2026 r. 

Jeżeli deadline minął, landlord zasadniczo nie powinien już opierać nowego postępowania na tym section 21. Jeżeli najwcześniejsza data rozpoczęcia proceedings przypada po 1 sierpnia 2026 r., GOV.UK wskazuje, że notice będzie nieważne dla celów wydania possession proceedings. 

To jest bardzo ważne dla najemców, którzy otrzymali section 21 tuż przed reformą. Trzeba sprawdzić:

• czy notice było doręczone przed 1 maja 2026 r.,
• czy było prawidłowe,
• czy dotyczyło właściwej tenancy,
• czy landlord mógł je doręczyć,
• czy upłynął właściwy notice period,
• czy court process został rozpoczęty na czas,
• czy istnieje problem z depozytem,
• czy wystąpił problem z licensing,
• czy było retaliatory eviction po zgłoszeniu repairs.

Przy starym section 21 nadal mogą mieć znaczenie klasyczne argumenty dotyczące deposit protection, prescribed information, Form 6A, dat, service, prohibited payments, licensing, gas safety, EPC oraz How to Rent. Ale to jest już obszar przejściowy, nie standardowa przyszłość prywatnego najmu w Anglii.

Nowy standard: section 8 i konkretna podstawa

Po reformie landlord musi wskazać konkretny ground for possession. GOV.UK podkreśla, że przy section 8 notice / Form 3A landlord musi użyć właściwego formularza lub formularza substantially to the like effect, dać właściwy notice period i w pełni opisać substance of the ground oraz powody, dla których twierdzi, że ground ma zastosowanie. 

To daje najemcy realne punkty obrony.

Jeżeli landlord twierdzi, że chce sprzedać nieruchomość, powinien być w stanie wykazać rzeczywisty zamiar sprzedaży. Jeżeli twierdzi, że sam chce zamieszkać w nieruchomości albo chce, aby zamieszkał tam członek rodziny, powinien mieć dowody. Jeżeli powołuje się na rent arrears, musi prawidłowo obliczyć zaległość. Jeżeli powołuje się na antisocial behaviour, powinien przedstawić konkretne dowody, a nie ogólne oskarżenia.

Sąd nie powinien działać na podstawie samego życzenia landlorda. Ground musi być udowodniony.

Mandatory grounds i discretionary grounds

Nowy system rozróżnia podstawy obowiązkowe i uznaniowe.

Przy mandatory ground, jeżeli landlord udowodni podstawę i spełni wymogi proceduralne, sąd zasadniczo musi wydać possession order. Przy discretionary ground, nawet jeśli landlord udowodni pewne fakty, sąd nadal rozważa, czy eksmisja jest rozsądna. GOV.UK potwierdza ten podział: mandatory grounds prowadzą do possession order, jeżeli ground jest udowodniony, a przy discretionary grounds sąd ocenia reasonableness. 

To ma ogromne znaczenie. Sprawa o poważne zaległości czynszowe wygląda inaczej niż spór o rzekome naruszenie umowy albo zachowanie, którego landlord nie potrafi dobrze udowodnić.

Sprzedaż nieruchomości albo zamieszkanie przez landlorda

Dwa najważniejsze “nowe” obszary sporu to sytuacje, w których landlord twierdzi, że chce sprzedać nieruchomość albo sam w niej zamieszkać.

GOV.UK wskazuje, że Ground 1 dotyczy occupation by landlord or family, a Ground 1A dotyczy sale of dwelling house. Obie podstawy mają istotne ograniczenia, w tym zasadę, że landlord nie może wymagać opuszczenia nieruchomości w pierwszych 12 miesiącach nowej tenancy, a notice period wynosi zasadniczo 4 miesiące. 

To nie znaczy, że tenant zawsze wygra. Landlord może mieć prawdziwy powód. Ale najemca powinien sprawdzić, czy ground nie jest pretekstem.

Jeżeli landlord mówi, że sprzedaje mieszkanie, a po wyprowadzce najemcy nieruchomość pojawia się ponownie na rynku najmu, trzeba zabezpieczyć dowody: screeny ogłoszeń, daty publikacji, nazwę agencji, adres, opis nieruchomości, czynsz, zdjęcia i historię korespondencji.

To może mieć znaczenie nie tylko w obronie przed possession, ale także przy ewentualnym roszczeniu finansowym.

Zaległości czynszowe po reformie

Rent arrears nadal mogą prowadzić do eviction. Reformy nie dają najemcy prawa do niepłacenia czynszu.

Ale landlord musi udowodnić właściwy ground. GOV.UK opisuje Ground 8 jako sytuację, w której tenant ma co najmniej 3 miesiące zaległości, jeżeli płaci miesięcznie, albo co najmniej 13 tygodni, jeżeli płaci tygodniowo albo dwutygodniowo. Ta zaległość musi istnieć zarówno w dniu notice, jak i w dniu hearing. Notice period dla Ground 8 wynosi 4 tygodnie. 

Jeżeli zaległość została spłacona albo spadła poniżej wymaganego poziomu przed hearing, mandatory Ground 8 może upaść. Nadal mogą jednak pozostać discretionary grounds, takie jak Ground 10 albo Ground 11. Dlatego trzeba analizować całość dokumentów i historię płatności.

Depozyt nadal ma znaczenie

Depozyt jest jednym z najważniejszych punktów kontroli.

Przy nowym postępowaniu GOV.UK wskazuje, że do użycia większości possession grounds landlord musi wykazać, że deposit został zabezpieczony w government-approved scheme, że spełniono wymogi scheme i że tenant otrzymał prescribed information. Court może odmówić possession order, jeżeli wymogi depozytowe nie zostały spełnione, z wyjątkiem określonych grounds takich jak 7A lub 14 dotyczących antisocial behaviour. 

To oznacza, że tenant powinien zawsze sprawdzić:

• czy deposit został protected,
• kiedy został protected,
• czy tenant otrzymał prescribed information,
• czy landlord albo agent zwrócił deposit,
• czy były deductions,
• czy były wcześniejsze spory o deposit.

Błędy w depozycie mogą mieć znaczenie zarówno dla defence, jak i dla odrębnego claimu o deposit penalty.

Dokumenty z sądu: termin 14 dni

Jeżeli landlord rozpocznie possession claim, tenant nie powinien zwlekać. GOV.UK wskazuje, że jeżeli tenant chce bronić się przed possession proceedings, powinien wysłać defence do sądu w terminie 14 dni od doręczenia claim papers. 

CPR Part 55 reguluje possession claims, a standardowo hearing date w zwykłych possession claims jest wyznaczana nie wcześniej niż 28 dni od issue claim form i zwykle nie później niż 8 tygodni. Defendant, który nie złoży defence w terminie, nadal może brać udział w hearing, ale sąd może wziąć opóźnienie pod uwagę przy kosztach. 

Najemca powinien więc natychmiast zareagować na:

• claim form,
• particulars of claim,
• notice of hearing,
• defence form,
• warrant of possession,
• informację o bailiff appointment.

Im później tenant szuka pomocy, tym mniej opcji zostaje.

Rent Repayment Order: kiedy tenant może odzyskać czynsz?

Największą finansową szansą dla wielu najemców nie będzie sama obrona przed eviction, ale Rent Repayment Order.

RRO pozwala tenantowi lub local authority ubiegać się o zwrot czynszu, jeżeli landlord popełnił określone housing-related offences. GOV.UK wskazuje, że RRO może pozwolić odzyskać do dwóch lat czynszu, ale trzeba udowodnić qualifying offence i spełnić warunki eligibility. 

To nie jest automatyczna kara za każde złe zachowanie landlorda. Trzeba ustalić, czy doszło do konkretnego offence.

Przykładowe offences obejmują m.in.:

• illegal eviction and harassment,
• violence to secure entry,
• knowing or reckless misuse of a possession ground,
• letting or marketing property within one year after using the “moving in” or “selling” ground,
• failure to license a property,
• failure to comply with an improvement notice or prohibition order,
• letting while subject to a banning order.

GOV.UK rozróżnia też one-off offences i ongoing offences. Przy one-off offences tenant może zasadniczo żądać do dwóch lat czynszu kończących się na dacie offence, natomiast przy ongoing offences do dwóch lat czynszu za okres, w którym offence trwał. 

To jest bardzo istotne praktycznie. Jeżeli landlord wynajmował HMO bez licencji przez długi czas, analiza kwoty wygląda inaczej niż przy jednorazowym nielegalnym wyrzuceniu tenantów albo nadużyciu ground for possession.

Landlord twierdzi, że sprzedaje — a potem znowu wynajmuje

Po reformie szczególnie ważne będą sprawy, w których landlord używa ground “selling” albo “moving in”, ale później zachowuje się tak, jakby powód był pozorny.

GOV.UK wskazuje, że jednym z RRO offences może być letting or marketing a property within one year of using the ‘moving in’ or ‘selling’ ground. 

Dla tenantów oznacza to jedno: trzeba obserwować rynek i zabezpieczać dowody.

Jeżeli po wyprowadzce mieszkanie pojawia się na Rightmove, Zoopla, OpenRent, SpareRoom, Facebook Marketplace albo stronie agencji, tenant powinien zrobić screeny z datą. Dobrze zabezpieczyć też link, opis, cenę, zdjęcia i dane agencji.

Nie chodzi o zemstę. Chodzi o dowody.

Illegal eviction i harassment

Landlord nie może zmienić zamków bez właściwej procedury. Nie może wyrzucić rzeczy tenantów. Nie może odciąć mediów, żeby wymusić wyprowadzkę. Nie może nachodzić najemcy, grozić mu, wchodzić bez zgody albo prowadzić presji, której celem jest zmuszenie do opuszczenia nieruchomości.

Jeżeli landlord robi takie rzeczy, tenant powinien natychmiast zabezpieczyć dowody: wiadomości, nagrania, screeny, zdjęcia, daty incydentów, nazwiska świadków, korespondencję z council i policją. W poważnych przypadkach trzeba pilnie kontaktować się z local authority/private sector housing team, policją oraz prawnikiem zajmującym się housing law.

Tego typu sprawy mogą być podstawą do pilnych działań ochronnych, damages, complaints, a czasem także RRO.

Jakie dokumenty powinien zebrać tenant?

• Najemca powinien zebrać:
• tenancy agreement,
• wszystkie notices,
• Form 3A albo stare Form 6A/section 21,
• dowód doręczenia notice,
• potwierdzenia płatności czynszu,
• rent account / statement,
• deposit protection certificate,
• prescribed information,
• korespondencję z landlordem i agencją,
• zdjęcia stanu nieruchomości,
• zgłoszenia napraw,
• odpowiedzi landlorda,
• screeny ogłoszeń,
• dowody dotyczące licencji HMO/selective licensing,
• dokumenty z council,
• claim form i particulars of claim,
• notice of hearing,
• wszelkie documents from bailiffs.

Najlepsze sprawy wygrywa się dowodami, nie samym oburzeniem. Tenant może mieć rację moralnie, ale bez dokumentów będzie mu dużo trudniej wygrać prawnie.

Najczęstsze błędy tenantów

Największy błąd to dobrowolna wyprowadzka bez sprawdzenia notice.

Drugi błąd to ignorowanie claim form.

Trzeci błąd to kasowanie wiadomości.

Czwarty błąd to rozmowy telefoniczne bez potwierdzania ich e-mailem.

Piąty błąd to brak screenów z ogłoszeń.

Szósty błąd to założenie, że landlord lub agent “na pewno wie, co robi”.

Siódmy błąd to mylenie notice z eviction.

Ósmy błąd to spóźniona reakcja po otrzymaniu warrant albo bailiff appointment.

Co można zrobić praktycznie?

W sprawie tenantów po 1 maja 2026 r. trzeba działać według prostej kolejności.

Najpierw ustalić status: tenant, lodger, licence, HMO, social housing, temporary accommodation czy coś innego.

Potem sprawdzić, jaki dokument został doręczony: section 8/Form 3A, stare section 21, zwykły list, e-mail, SMS czy dokument sądowy.

Następnie sprawdzić daty: kiedy tenancy się zaczęła, kiedy notice zostało doręczone, jaki notice period wskazano, czy claim został wydany na czas, czy jest hearing date.

Potem przeanalizować ground: czy jest mandatory czy discretionary, czy landlord podał konkretne powody i czy ma dowody.

Następnie sprawdzić depozyt, licensing, repairs, harassment, unlawful pressure i potencjalne RRO.

Dopiero na końcu podejmuje się decyzję strategiczną: bronić possession, negocjować time to leave, żądać compensation, przygotować RRO, zawrzeć settlement albo skierować sprawę do właściwego court/tribunal.

Podsumowanie

Section 21 no-fault eviction w prywatnym sektorze najmu w Anglii zasadniczo skończyło się 1 maja 2026 r. Landlord nie może już w zwykłej sprawie powiedzieć: “nie muszę podawać powodu, proszę się wyprowadzić”. Musi użyć właściwej procedury, wskazać ground, dać właściwy notice period i udowodnić swoją sprawę w sądzie, jeżeli tenant nie wyprowadzi się dobrowolnie.

Dla tenantów oznacza to większą ochronę. Ale ochrona działa tylko wtedy, gdy tenant reaguje szybko, zabezpiecza dowody i nie daje się zastraszyć.

Najważniejsze pytania brzmią:

• czy dokument od landlorda jest w ogóle prawidłowym notice,
• czy landlord użył właściwego formularza,
• czy ground jest prawdziwy,
• czy landlord może go udowodnić,
• czy zachowano właściwy notice period,
• czy depozyt był prawidłowo zabezpieczony,
• czy nieruchomość wymagała licencji,
• czy landlord próbował obejść nowe przepisy,
• czy tenant może bronić się przed possession,
• czy tenant może odzyskać pieniądze przez Rent Repayment Order.

Jeżeli dostałeś notice, claim form albo wiadomość od landlorda, nie zakładaj automatycznie, że musisz opuścić nieruchomość. Najpierw sprawdź, czy landlord działa zgodnie z prawem. W wielu sprawach po 1 maja 2026 r. tenant może mieć nie tylko obronę przed eksmisją, ale również realne roszczenie finansowe przeciwko landlordowi.

Pytania? Skontaktuj sie z nami

Wycofanie oferty pracy w Wielkiej Brytanii może być bezprawne.

Czy pracodawca w Wielkiej Brytanii może po prostu wycofać ofertę pracy, gdy kandydat już ją przyjął, zaczął organizować przeprowadzkę i przygotowywać się do rozpoczęcia zatrudnienia? Najnowszy wyrok Employment Appeal Tribunal pokazuje, że odpowiedź wcale nie jest tak prosta, jak wielu pracodawcom się wydaje. W sprawie Kankanalapalli v Loesche Energy Systems Ltd, rozstrzygniętej 20 stycznia 2026 roku, sąd apelacyjny pracy uznał, że pracodawca naruszył umowę, bo zakończył ją bez zachowania rozsądnego okresu wypowiedzenia, mimo że oferta była opisana jako „subject to” określonych warunków.    

To bardzo ważne orzeczenie dla osób, które otrzymały ofertę pracy w UK, zaakceptowały ją, a następnie zostały nagle poinformowane, że stanowisko jednak nie jest już dostępne. To także istotny sygnał ostrzegawczy dla pracodawców, którzy zakładają, że dopóki kandydat nie przejdzie wszystkich formalności albo nie podpisze osobnej umowy, mogą bez konsekwencji wycofać się z wcześniejszych ustaleń. Ten wyrok pokazuje, że brytyjskie prawo pracy i prawo umów patrzą przede wszystkim na rzeczywistą treść porozumienia między stronami, a nie tylko na etykiety użyte w korespondencji. 

Stan faktyczny tej sprawy był bardzo życiowy. Kandydat ubiegał się o stanowisko project managera i 23 września 2022 roku otrzymał ofertę pracy z proponowaną datą rozpoczęcia zatrudnienia od 1 listopada 2022 roku. W liście ofertowym wskazano, że oferta jest uzależniona od uzyskania satysfakcjonujących referencji, przeprowadzenia kontroli prawa do pracy oraz pomyślnego przejścia sześciomiesięcznego okresu próbnego. Jednocześnie pracodawca zapowiedział, że właściwa umowa o pracę zostanie przesłana przed pierwszym dniem pracy. Kandydat miał też wypełnić formularze dotyczące danych nowych pracowników i referencji. 

Sytuacja szybko się rozwinęła. Kandydat dopytywał o koszty relokacji, ponieważ stanowisko wiązało się z przeprowadzką i organizacją życia zawodowego pomiędzy Wielką Brytanią a Dominikaną. Pracodawca potwierdził, że przekaże 3,000 funtów na relokację, z zastrzeżeniem zwrotu tej kwoty, gdyby pracownik sam odszedł w ciągu roku. Kandydat odpowiedział, że akceptuje warunki, choć podpisane dokumenty miał odesłać kilka dni później. Napisał wprost, aby traktować jego wiadomość jako przyjęcie oferty. Pracodawca zareagował entuzjastycznie, odpisując, że cieszy się z tej decyzji i z niecierpliwością czeka na jego dołączenie. 

Później kandydat przesłał formularze, w tym dane osób udzielających referencji, oraz kopie dokumentów dotyczących prawa do pracy. Pracodawca potwierdził ich otrzymanie i zaznaczył, że oryginały dokumentów trzeba będzie okazać pierwszego dnia pracy. To ważny szczegół, bo później właśnie wokół tego punktu toczył się spór: czy brak fizycznego okazania oryginałów przed rozpoczęciem pracy oznaczał, że nie było jeszcze żadnej wiążącej umowy. 

Następnie pracodawca poinformował, że projekt, na potrzeby którego kandydat miał zostać zatrudniony, się opóźnia, wobec czego stanowisko nie będzie potrzebne od 1 listopada, lecz dopiero od 3 stycznia. Kandydat nie zaakceptował wyraźnie tej zmiany. Zamiast tego zwrócił uwagę, że ma już zarezerwowane loty dla siebie i żony oraz zapytał, co z wynagrodzeniem za listopad i grudzień. Kilka dni później pracodawca napisał jednak, że nie jest już w stanie zaoferować mu kontraktu rozpoczynającego się 1 listopada. Dodał, że może jedynie rozważyć warunkową ofertę zależną od dalszego rozwoju sytuacji kontraktowej. Do właściwego rozpoczęcia pracy nigdy nie doszło. 

Employment Tribunal w pierwszej instancji oddalił roszczenie pracownika o odszkodowanie za naruszenie umowy. Sąd uznał co prawda, że oferta została skutecznie przyjęta, nawet mimo braku podpisanego egzemplarza listu ofertowego, ale jednocześnie stwierdził, że warunki dotyczące referencji i prawa do pracy nie zostały jeszcze spełnione. W konsekwencji tribunal przyjął, że nie powstała jeszcze wiążąca umowa. Alternatywnie uznał też, że nawet gdyby umowa istniała, to w praktyce nie trzeba było dawać żadnego wypowiedzenia, a tygodniowe uprzedzenie było wystarczające. 

Employment Appeal Tribunal nie zgodził się z takim podejściem. To właśnie ten etap czyni sprawę tak ciekawą i tak ważną z perspektywy prawa pracy w Wielkiej Brytanii. Sąd apelacyjny wskazał, że samo użycie słów „subject to” nie przesądza automatycznie, czy mamy do czynienia z warunkami poprzedzającymi powstanie umowy, czy z warunkami następczymi, które pozwalają zakończyć już istniejącą umowę, jeśli później coś nie zostanie spełnione. Każdy taki przypadek trzeba interpretować w kontekście całej dokumentacji i całokształtu zachowania stron. 

To rozróżnienie ma fundamentalne znaczenie. Jeżeli dany warunek jest warunkiem poprzedzającym, umowa w ogóle jeszcze nie powstaje, dopóki warunek się nie ziści. Jeżeli jednak jest to warunek następczy, umowa już istnieje, ale może zostać później zakończona, gdy warunek nie zostanie spełniony. W tej sprawie EAT doszedł do wniosku, że warunki wskazane w ofercie należy traktować właśnie jako warunki następcze. Przemawiało za tym kilka mocnych argumentów. Oferta zawierała wszystkie istotne elementy zatrudnienia: datę rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie, godziny pracy, opis stanowiska, urlop, premię i emeryturę. Kandydat otrzymał też dokumenty służące przygotowaniu do pierwszego dnia pracy oraz organizowano dla niego przepustkę bezpieczeństwa. Co więcej, w formularzu referencyjnym wskazano, że zatrudnienie może zostać zakończone, jeśli referencje okażą się niezadowalające, a nie że do czasu ich otrzymania nie istnieje żadna umowa. EAT zwrócił też uwagę, że wśród warunków znalazł się okres próbny, który z natury rzeczy może być oceniany dopiero po rozpoczęciu pracy. To silnie sugerowało, że chodziło o mechanizm rozwiązania już istniejącego stosunku prawnego, a nie o warunek samego powstania umowy. 

To bardzo praktyczna lekcja dla wszystkich, którzy analizują oferty pracy w UK. Wielu pracodawców i kandydatów sądzi, że dopóki nie ma osobno podpisanego „pełnego kontraktu”, nie ma jeszcze żadnych praw ani obowiązków. Ten wyrok pokazuje, że to błędne uproszczenie. Umowa może powstać wcześniej, już na etapie listu ofertowego i e-mailowej akceptacji, jeżeli strony uzgodniły jej kluczowe elementy. Brak formalnego podpisu pod późniejszym dokumentem nie zawsze zniszczy wcześniejsze porozumienie.

Drugim kluczowym elementem wyroku była kwestia wypowiedzenia. W liście ofertowym nie wskazano, jaki okres wypowiedzenia miał obowiązywać. EAT uznał, że w takiej sytuacji do umowy należy dorozumieć obowiązek zachowania rozsądnego okresu wypowiedzenia. Sąd wyraźnie podkreślił, że ustawowe minima z section 86 Employment Rights Act 1996 to jedynie progi minimalne, a nie automatyczna odpowiedź na każde milczenie umowy w tym zakresie. Rozsądny okres wypowiedzenia może być dłuższy niż minimum ustawowe. 

W realiach tej konkretnej sprawy EAT uznał, że rozsądnym okresem wypowiedzenia były trzy miesiące. Sąd wziął pod uwagę charakter stanowiska project managera, fakt że proces rekrutacyjny trwał kilka miesięcy, konieczność podróży do innego kraju, przygotowania do relokacji oraz sugestię pracodawcy, by kandydat zawarł nawet dwunastomiesięczną umowę najmu. To pokazuje, że przy ocenie rozsądnego wypowiedzenia liczy się nie tylko sam tytuł stanowiska, ale cały ciężar życiowy i zawodowy, jaki kandydat lub pracownik bierze na siebie, opierając się na obietnicy zatrudnienia. 

W rezultacie EAT stwierdził, że pracodawca naruszył umowę, ponieważ rozwiązał ją bez zachowania rozsądnego, trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. To była zasadnicza wygrana pracownika. Jednocześnie sąd nie przyznał mu dodatkowo pieniędzy za urlop, bo faktycznie nigdy nie rozpoczął pracy, a więc urlop nie zaczął się naliczać. Nie zasądził też 3,000 funtów tytułem relokacji, uznając, że ta kwota miała zostać wypłacona po dołączeniu do firmy i nie stała się wymagalna, skoro do relokacji ostatecznie nie doszło. 

Z punktu widzenia SEO i praktyki prawa pracy w Wielkiej Brytanii ten wyrok jest szczególnie ważny dla kilku grup. Po pierwsze, dla pracowników i kandydatów, którym wycofano ofertę pracy w UK po jej zaakceptowaniu. Po drugie, dla pracodawców przygotowujących listy ofertowe i chcących ograniczyć ryzyko sporów o breach of contract. Po trzecie, dla prawników zajmujących się roszczeniami dotyczącymi odwołanej oferty pracy, reasonable notice i conditional job offer in the UK.

W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik przyjął ofertę pracy, a następnie pracodawca zmienił zdanie z powodów biznesowych, organizacyjnych albo finansowych, trzeba bardzo ostrożnie ocenić, czy doszło już do zawarcia umowy. Sam argument, że referencje nie wpłynęły jeszcze formalnie albo że oryginały dokumentów miały zostać okazane pierwszego dnia, może nie wystarczyć, by uniknąć odpowiedzialności. Sąd może uznać, że kontrakt już istniał, a pracodawca po prostu rozwiązał go zbyt szybko i bez właściwego wypowiedzenia.

Ten wyrok ma też znaczenie dla osób przyjeżdżających do Wielkiej Brytanii z zagranicy albo planujących przeprowadzkę pod konkretną pracę. Im większe życiowe i finansowe konsekwencje akceptacji oferty, tym łatwiej może być przekonać sąd, że rozsądny okres wypowiedzenia powinien być dłuższy. Nie chodzi tu wyłącznie o literalne brzmienie jednego zdania w ofercie, ale o realne oczekiwania stron i ekonomiczny sens całego porozumienia.

Dla pracodawców wniosek jest jasny. Jeżeli oferta ma rzeczywiście nie wiązać do momentu spełnienia określonych warunków, trzeba to zapisać wyjątkowo precyzyjnie. Trzeba też uważać, by dalsza korespondencja, przekazywanie formularzy, organizowanie wdrożenia czy rozmowy o relokacji nie podważyły później argumentu, że żadna umowa jeszcze nie powstała. Z kolei jeżeli pracodawca chce zastrzec krótki okres wypowiedzenia na początku współpracy, powinien to wyraźnie ustalić z kandydatem przed zawarciem umowy, a nie próbować dopisać taką logikę już po wybuchu sporu.

Sprawa Kankanalapalli v Loesche Energy Systems Ltd to jeden z tych wyroków, które pozornie dotyczą tylko technicznego problemu konstrukcji umowy, ale w rzeczywistości pokazują coś znacznie szerszego. Brytyjskie prawo pracy nadal patrzy na relację pracodawca–pracownik przez pryzmat uczciwości, przewidywalności i realnej treści uzgodnień. Jeżeli kandydat dostał konkretną ofertę, przyjął ją i zaczął układać pod nią swoje życie, pracodawca nie zawsze będzie mógł bezkarnie wycofać się z obietnicy zatrudnienia.

Dla wielu osób poszukujących pracy w Wielkiej Brytanii ten wyrok może być realną podstawą do dochodzenia roszczeń. Dla pracodawców powinien być sygnałem, że źle skonstruowana oferta pracy może stać się źródłem odpowiedzialności za breach of contract. A dla wszystkich obserwujących rozwój brytyjskiego prawa pracy to kolejny dowód, że nawet na etapie rekrutacji ostrożność prawna ma ogromne znaczenie. Jeśli oferta pracy w UK została wycofana po jej zaakceptowaniu, warto sprawdzić nie tylko to, co napisano w jednym zdaniu o warunkach, ale cały kontekst sprawy. Właśnie tam często kryje się odpowiedź na pytanie, czy doszło do bezprawnego zerwania umowy. 

Nowy kodeks Right to Work w Wielkiej Brytanii. Jak pracodawcy mają sprawdzać prawo do pracy i jednocześnie nie dyskryminować kandydatów

Home Office opublikował 15 kwietnia 2026 roku projekt nowego kodeksu postępowania dla pracodawców dotyczącego unikania bezprawnej dyskryminacji przy wykonywaniu kontroli prawa do pracy w Wielkiej Brytanii. Konsultacja jest otwarta do 29 kwietnia 2026 roku do godziny 23:59, a sam projekt ma obowiązywać wobec zatrudnienia rozpoczynającego się od 1 października 2026 roku oraz wobec ponownych kontroli prawa do pracy przeprowadzanych od tej daty. 

To nie jest techniczna zmiana, która interesuje wyłącznie działy kadr. To dokument o realnym znaczeniu dla każdego pracodawcy w UK, dla agencji zatrudnienia, dla działów rekrutacji, a także dla samych pracowników i kandydatów, zwłaszcza cudzoziemców. Projekt bardzo wyraźnie pokazuje, że obowiązek przeciwdziałania nielegalnej pracy nie daje pracodawcy prawa do wybiórczego traktowania ludzi według nazwiska, akcentu, koloru skóry, narodowości czy przypuszczeń co do statusu imigracyjnego. 

W praktyce przekaz Home Office jest prosty, ale mocny. Kontrole right to work muszą być prowadzone konsekwentnie, zgodnie z przepisami i wobec wszystkich pracowników na danym etapie procesu, a nie tylko wobec tych osób, które pracodawcy wydają się „zagraniczne”. Projekt kodeksu wprost wskazuje, że pracodawcy powinni przeprowadzać kontrole w sposób spójny wobec wszystkich, w tym także wobec obywateli brytyjskich, oraz nie powinni sprawdzać wyłącznie tych osób, które wyglądają na migrantów. 

Dlaczego nowy kodeks Right to Work jest tak ważny

Wielu pracodawców w Wielkiej Brytanii działa dziś pod presją dwóch ryzyk. Z jednej strony grożą im sankcje za zatrudnienie osoby bez wymaganego prawa do pracy. Z drugiej strony grozi im odpowiedzialność za dyskryminację, jeżeli kontrole będą prowadzone w sposób nierówny, stereotypowy albo przesadny. Nowy projekt kodeksu próbuje te dwa obszary uporządkować i pokazać, jak legalnie pogodzić zgodność imigracyjną z prawem równościowym. 

Projekt przypomina, że pracodawca ma prawny obowiązek zapobiegania nielegalnej pracy. Jeżeli nie przeprowadzi wymaganych kontroli przed zatrudnieniem osoby, która nie ma prawa wykonywać danej pracy, może ponieść odpowiedzialność cywilną w postaci kary pieniężnej. Jeżeli zaś świadomie zatrudnia osobę bez właściwego statusu, może nawet popełnić przestępstwo. Jednocześnie ten sam pracodawca nie może, pod pretekstem ostrożności, naruszać Equality Act 2010 ani odpowiednich przepisów obowiązujących w Irlandii Północnej. 

To właśnie dlatego projekt kodeksu został wydany na podstawie section 23(1) Immigration, Asylum and Nationality Act 2006 i ma charakter ustawowy. Co szczególnie istotne, Employment Tribunal może brać jego treść pod uwagę przy rozstrzyganiu, czy doszło do dyskryminacji. Innymi słowy, nie jest to tekst wyłącznie informacyjny. To dokument, który może mieć realne znaczenie dowodowe w sporze pracowniczym. 

Jakie zachowania pracodawców mogą być uznane za dyskryminację

Projekt kodeksu koncentruje się przede wszystkim na unikaniu dyskryminacji rasowej w kontekście kontroli right to work. W rozumieniu Equality Act 2010 pojęcie rasy obejmuje między innymi kolor skóry, narodowość oraz pochodzenie etniczne lub narodowe. Home Office przypomina, że dyskryminacja bezpośrednia może wystąpić wtedy, gdy dana osoba jest traktowana gorzej dlatego, że ma określoną cechę chronioną, albo dlatego, że ktoś uważa, iż ją ma, albo dlatego, że jest powiązana z kimś, kto ją ma. 

Projekt podaje bardzo czytelne przykłady. Bezprawne może być odrzucanie kandydatów dlatego, że nie mają obywatelstwa brytyjskiego lub innej wskazanej narodowości. Bezprawne może być także odmawianie rozważenia kandydatur osób niebędących obywatelami brytyjskimi lub irlandzkimi. Wprost wskazano też, że dyskryminujące byłoby nieprzeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej z osobą z określonej grupy narodowościowej lub etnicznej tylko dlatego, że pracodawca zakłada, iż taka osoba i tak nie będzie miała prawa do pracy w UK. Podobnie problematyczne jest przeprowadzanie kontroli right to work wobec pracownika zagranicznego, ale nie wobec jego kolegi urodzonego w Wielkiej Brytanii. 

Jeszcze ciekawszy jest wątek dyskryminacji pośredniej. Dochodzi do niej wtedy, gdy pozornie neutralna zasada stosowana wobec wszystkich w praktyce stawia w gorszej sytuacji określoną grupę chronioną. Home Office podaje przykład wymogu, aby pracownik mieszkał w Wielkiej Brytanii przez ponad pięć lat przed rozpoczęciem zatrudnienia. Taki warunek może być pośrednio dyskryminujący, bo wyklucza część osób, które legalnie mają prawo do pracy, ale nie przebywały w UK przez tak długi czas. 

To ma ogromne znaczenie praktyczne. Wielu pracodawców uważa, że wystarczy napisać neutralną procedurę i problem znika. Tymczasem nowy projekt pokazuje, że liczy się nie tylko brzmienie polityki, ale także jej rzeczywisty skutek. Jeżeli zasada w praktyce uderza w cudzoziemców albo konkretne grupy etniczne, firma może znaleźć się w poważnych tarapatach.

Co pracodawcy powinni robić według projektu kodeksu

Najważniejsza część projektu to sekcja zatytułowana „How to avoid discrimination”. Home Office wskazuje tam, że pracodawcy powinni być konsekwentni w przeprowadzaniu kontroli prawa do pracy wobec wszystkich pracowników, w tym obywateli brytyjskich, oraz powinni opierać decyzje rekrutacyjne na przydatności kandydata do danego stanowiska. Nie wolno zniechęcać kandydatów ani wykluczać ich bezpośrednio lub pośrednio z powodu znanych albo domniemanych cech chronionych. 

Jednocześnie projekt wymienia, czego pracodawcy robić nie powinni. Nie wolno dyskryminować przy przeprowadzaniu kontroli right to work. Nie wolno sprawdzać tylko tych osób, które „wyglądają” na migrantów. Nie wolno też opierać się na założeniach dotyczących prawa do pracy albo statusu imigracyjnego na podstawie koloru skóry, narodowości, pochodzenia etnicznego lub narodowego, akcentu, nazwiska czy długości pobytu w Wielkiej Brytanii. Home Office dodaje, że takie zachowanie może być wykorzystane jako dowód przeciwko pracodawcy w postępowaniu na gruncie Equality Act 2010 albo odpowiednich przepisów Irlandii Północnej. 

To jeden z najmocniejszych fragmentów całego projektu. Pokazuje bowiem, że ryzyko dla pracodawcy nie polega wyłącznie na nałożeniu kary za nielegalne zatrudnienie. Równie poważne może być ryzyko roszczenia o dyskryminację, a w sprawach dyskryminacyjnych odszkodowanie zasadniczo nie ma ustawowego limitu. Projekt wprost stwierdza, że osoba, która uważa, iż została poddana dyskryminacji przez pracodawcę, potencjalnego pracodawcę lub agencję zatrudnienia, może wnieść sprawę do Employment Tribunal, a jeżeli roszczenie zostanie uwzględnione, trybunał zwykle zasądza odszkodowanie bez górnego pułapu. 

Prawo do pracy, eVisa i kontrole cyfrowe

Projekt kodeksu jest też ważny dlatego, że wpisuje się w szerszą cyfryzację systemu imigracyjnego. Dokument definiuje eVisa jako internetowy zapis statusu imigracyjnego i warunków pobytu danej osoby. Wyjaśnia też, że „Home Office online right to work check” oznacza wyłącznie oficjalny system online dostępny przez stronę GOV.UK do sprawdzania szczegółów prawa do pracy kandydata. Home Office wyraźnie zaznacza, że żaden inny portal dotyczący statusu imigracyjnego nie może zastąpić tego systemu dla celów prawidłowej kontroli right to work. 

Projekt opisuje trzy dopuszczalne rodzaje kontroli prawa do pracy: kontrolę manualną na podstawie dokumentów, użycie digital verification service, czyli usługi cyfrowej weryfikacji tożsamości, oraz kontrolę online przez system Home Office. Przeprowadzenie jednej z tych kontroli zgodnie z odpowiednimi wytycznymi oraz z kodeksem dotyczącym zapobiegania nielegalnej pracy może dać pracodawcy tzw. statutory excuse, czyli ustawową ochronę przed cywilną karą pieniężną. 

Bardzo istotne jest jednak to, że rodzaj kontroli nie może stać się narzędziem nierównego traktowania. Projekt wyraźnie stanowi, że kandydaci do pracy nie mogą być traktowani lepiej ani gorzej dlatego, że mają eVisę. Pracodawca nie może więc przyjąć zasady, że zatrudnia wyłącznie osoby, które potrafią przejść kontrolę online, a odmawia przeprowadzania kontroli manualnych albo korzystania z Employer Checking Service wobec osób, które nie mają dostępu do systemu online lub z obiektywnych powodów nie mogą z niego skorzystać. 

Home Office dodaje też, że pracodawcy nie mogą dyskryminować ludzi ze względu na sam rodzaj przeprowadzanej kontroli. Część osób może wybrać okazanie dokumentu fizycznego tam, gdzie jest to dopuszczalne, część osób z eVisą będzie mogła skorzystać z systemu online, a inni czasowo nie będą mogli wygenerować poprawnego kodu udostępnienia z przyczyn technicznych, które są poza ich kontrolą. Żadna z tych grup nie powinna być traktowana mniej korzystnie. 

Czasowe prawo do pracy nie może automatycznie szkodzić kandydatowi

Jednym z najpraktyczniejszych wniosków płynących z projektu jest to, że kandydat lub pracownik z czasowym prawem do pracy nie może być automatycznie traktowany gorzej tylko dlatego, że jego status jest ograniczony czasowo. Projekt wprost stanowi, że kandydaci nie mogą być traktowani mniej korzystnie wyłącznie dlatego, że przedstawiają akceptowalne dokumenty lub eVisę pokazującą czasowe prawo do pracy w UK. Po wykazaniu początkowego oraz dalszego uprawnienia do pracy nie powinni być też gorzej traktowani w zatrudnieniu, w tym pod względem warunków pracy, szkoleń, awansów, transferów, świadczeń czy dostępu do udogodnień. 

To ważna wiadomość dla tysięcy migrantów pracujących w Wielkiej Brytanii. Sam fakt, że ktoś ma limited leave to remain, nie czyni go pracownikiem drugiej kategorii. Oczywiście pracodawca może i powinien przeprowadzać kolejne kontrole wtedy, gdy wymagają tego przepisy, ale nie może używać statusu czasowego jako pretekstu do systemowego pomijania takich osób przy awansach lub do pogarszania ich warunków zatrudnienia. 

Projekt przypomina także, że osoba, która złożyła wniosek o przedłużenie pobytu przed wygaśnięciem poprzedniego zezwolenia, zachowuje wcześniejsze prawo do pracy tak długo, jak długo jej wniosek, administracyjna kontrola albo odwołanie pozostają nierozstrzygnięte. W odpowiednich sytuacjach pracodawca może wtedy skorzystać z Employer Checking Service. 

Agencje zatrudnienia też są na linii ognia

Projekt nie dotyczy wyłącznie klasycznych pracodawców. Home Office zaznacza, że kodeks obejmuje również organizacje takie jak agencje pracy i agencje rekrutacyjne, jeżeli są pracodawcami. Co więcej, podkreślono, że agencja może ponosić dodatkową odpowiedzialność na gruncie Equality Act 2010 nawet wtedy, gdy działa na instrukcję klienta. To szczególnie ważne tam, gdzie klient próbuje nieformalnie sugerować, że chce „kogoś lokalnego”, „kogoś bez wizy” albo „kogoś bez komplikacji z papierami”. 

W realnym świecie właśnie w agencjach pojawia się wiele ryzykownych praktyk. Kandydaci są odrzucani zanim dojdzie do właściwej oceny ich doświadczenia, tylko dlatego, że rekruter uznał, iż sprawdzenie statusu będzie bardziej czasochłonne. Projekt kodeksu jest wyraźnym ostrzeżeniem, że taka droga może skończyć się roszczeniem o dyskryminację.

Co firmy powinny zrobić już teraz

Choć projekt ma wejść w życie dopiero od 1 października 2026 roku, rozsądni pracodawcy nie powinni czekać do ostatniej chwili. Dokument jasno sugeruje, że najlepszą ochroną jest spójna procedura rekrutacyjna, przejrzyste zasady prowadzenia kontroli right to work, szkolenia dla pracowników oraz polityka równego traktowania, która nie istnieje wyłącznie na papierze. Home Office wskazuje nawet, że pracodawca może ograniczyć własną odpowiedzialność za dyskryminację pracowników, jeżeli wykaże, że podjął wszelkie rozsądne kroki, na przykład przez szkolenie personelu w zakresie prawidłowego wykonywania kontroli right to work i przez wdrożenie polityki równościowej. 

Dla wielu firm to będzie moment na audyt procesu rekrutacji. Warto sprawdzić, kto i kiedy pyta kandydatów o status imigracyjny, czy pytania są zadawane wszystkim na tym samym etapie, czy firma nie uzależnia zatrudnienia od jednego konkretnego rodzaju kontroli tam, gdzie prawo dopuszcza inne rozwiązania, i czy menedżerowie nie działają na podstawie skrótów myślowych związanych z akcentem, nazwiskiem albo narodowością. W praktyce właśnie takie drobne odruchy najczęściej stają się później początkiem dużego problemu prawnego.

Nowy kodeks Right to Work w UK. Co to oznacza dla pracowników i pracodawców

Projekt nowego kodeksu Home Office nie zmienia podstawowej zasady, że pracodawca ma obowiązek sprawdzić prawo do pracy w Wielkiej Brytanii. Zmienia jednak ton i akcent. Bardziej niż dotąd podkreśla, że zgodność imigracyjna nie może być osiągana kosztem równego traktowania. Prawo do pracy trzeba weryfikować, ale trzeba robić to mądrze, konsekwentnie i bez uprzedzeń. 

Dla pracodawców oznacza to konieczność lepszego poukładania procedur. Dla agencji zatrudnienia oznacza to ostrzejszą potrzebę kontroli praktyk rekruterów. Dla pracowników i kandydatów oznacza to natomiast ważny sygnał: pracodawca nie może zakładać, że skoro ktoś brzmi obco, ma obce nazwisko albo ma status czasowy, to należy go sprawdzać mocniej, traktować ostrożniej albo odsuwać od szans zawodowych.

W brytyjskim prawie pracy i prawie imigracyjnym coraz wyraźniej widać jeden kierunek. Legalna rekrutacja to nie tylko sprawdzenie dokumentów. To także sposób, w jaki firma patrzy na człowieka stojącego po drugiej stronie biurka. I właśnie dlatego ten projekt kodeksu warto potraktować poważnie już teraz, zanim stanie się obowiązującym standardem od 1 października 2026 roku. 

Status pracownika

Whitaker przeciwko White Rose Academies Trust i Luminate Education Group – sygnalista, status osoby zatrudnionej i granice tego, co sąd ma obowiązek dostrzec sam

Wyrok w sprawie Whitaker przeciwko White Rose Academies Trust i Luminate Education Group [2026] EAT 43 to jedno z tych orzeczeń, które na pierwszy rzut oka mogą wydawać się bardzo techniczne, ale w rzeczywistości niosą ważną lekcję dla pracowników, sygnalistów, prawników i pracodawców. Nie jest to wyłącznie spór o definicję osoby zatrudnionej. To sprawa o coś znacznie bardziej podstawowego: czy sąd pracy ma obowiązek samodzielnie „uratować” argument, którego strona wyraźnie nie przedstawiła, nawet jeśli w tle widać inną, potencjalnie korzystną podstawę prawną. Sąd apelacyjny do spraw pracy odpowiedział na to pytanie dość stanowczo. Co do zasady nie. 

W centrum sprawy znalazł się dyrektor wysokiego szczebla, który wniósł roszczenia dotyczące działań odwetowych po ujawnieniach chronionych, niesłusznego zwolnienia oraz bezprawnych potrąceń z wynagrodzenia przeciwko dwóm podmiotom: White Rose Academies Trust oraz Luminate Education Group. Najważniejszy problem nie dotyczył jednak samej treści ujawnień ani tego, czy doszło do odwetu. Kluczowe pytanie było inne: czy powód miał status pracownika albo innej osoby uprawnionej do ochrony wobec drugiego z tych podmiotów, czyli Luminate Education Group. To właśnie w tym miejscu sprawa odsłoniła problem, który bardzo często wraca w brytyjskim prawie pracy i w sporach dotyczących sygnalistów: co zrobić, gdy rzeczywista struktura zarządzania jest znacznie bardziej złożona niż formalna umowa o pracę. 

Powód twierdził, że jego rola wykraczała daleko poza zwykłe wykonywanie obowiązków na rzecz jednego pracodawcy. W dokumentach procesowych opisywał, że awansował do funkcji zastępcy dyrektora generalnego w ramach grupy, jego wynagrodzenie i cele były ustalane na poziomie drugiego podmiotu, uczestniczył w strategicznych spotkaniach, zarządzał osobami zatrudnionymi przez oba podmioty, a jego pozycja była widoczna w strukturach i komunikacji całej grupy. Z życiowego punktu widzenia ta opowieść brzmi bardzo znajomo. W nowoczesnych organizacjach granice między spółkami, fundacjami, grupami i podmiotami powiązanymi często się zacierają. Ktoś formalnie pracuje dla jednego podmiotu, ale w praktyce raportuje do drugiego, wykonuje cele ustalane przez trzeci i na zewnątrz występuje jako część większej całości. Właśnie dlatego wiele osób intuicyjnie zakłada, że skoro faktycznie pracowały dla całej grupy, to każdy z tych podmiotów był ich pracodawcą. Problem polega na tym, że intuicja biznesowa nie zawsze pokrywa się z konstrukcją prawną. 

Sąd pracy uznał, że wobec Luminate Education Group nie istniała ani wyraźna umowa, ani dorozumiana umowa o pracę, ani odrębna relacja dająca status osoby objętej ochroną. Sąd zwrócił uwagę między innymi na brak odrębnego wynagrodzenia od drugiego podmiotu, brak ustalenia godzin pracy wykonywanej rzekomo dla niego, brak typowego porozumienia co do wynagrodzenia i warunków oraz brak wyraźnego rozdziału pomiędzy tym, co powód robił dla jednego podmiotu, a tym, co miał robić dla drugiego. Trybunał podkreślił także, że aktywność na poziomie grupowym była wykonywana dlatego, że pierwszy pracodawca uważał ją za korzystną dla siebie, a kiedy przestał tak uważać, po prostu ją zakończył. To była dla sądu bardzo mocna wskazówka, że źródło obowiązków nadal tkwiło w relacji z pierwszym podmiotem, a nie w osobnym stosunku prawnym z drugim. 

Na tym jednak sprawa się nie skończyła. W odwołaniu nie chodziło już wyłącznie o to, czy sąd pierwszej instancji miał rację, odrzucając klasyczny status pracownika albo innej osoby zatrudnionej w rozumieniu artykułu 230 ustawy o prawach pracowniczych z 1996 roku. Pojawił się znacznie bardziej subtelny argument. Powód próbował przekonać sąd odwoławczy, że nawet jeśli nie mieścił się w zwykłej definicji wobec drugiego podmiotu, to sąd powinien był rozważyć, czy nie podlega rozszerzonej definicji przewidzianej w artykule 43K ustęp 1 litera a, stworzonej właśnie na potrzeby ochrony sygnalistów. To bardzo ważny przepis. Rozszerza on pojęcie osoby objętej ochroną na niektóre osoby pracujące w układach trójstronnych, gdy ktoś zostaje skierowany przez jeden podmiot do pracy dla innego, a warunki wykonywania tej pracy są w praktyce w istotnym stopniu określane przez ten inny podmiot albo przez oba razem. Innymi słowy, artykuł 43K ma obejmować sytuacje, w których formalna architektura zatrudnienia nie oddaje rzeczywistego rozkładu wpływu, zależności i kontroli. 

W tym miejscu wyrok staje się naprawdę ciekawy. Sąd odwoławczy nie powiedział, że artykuł 43K jest nieistotny albo że w realiach tej sprawy na pewno nie mógł mieć zastosowania. Wręcz przeciwnie. Z uzasadnienia wyraźnie wynika, że ten kierunek rozumowania nie był całkowicie pozbawiony sensu. Problem polegał jednak na czym innym. Sąd uznał, że ten argument po prostu nie był częścią sprawy przedstawionej przez powoda. A to robi ogromną różnicę. W postępowaniu przed sądem pracy punktem wyjścia pozostają twierdzenia stron i obiektywna analiza tego, co strona rzeczywiście podnosi. Sąd odwoławczy, opierając się na wcześniejszym orzecznictwie, przypomniał, że postępowanie ma charakter sporny, a nie śledczy. Sąd rozstrzyga spór w granicach sprawy przedstawionej przez strony. Nie ma ogólnego obowiązku aktywnie poszukiwać i konstruować dla jednej ze stron nowej, potencjalnie korzystniejszej podstawy prawnej. 

To właśnie jest sedno tego orzeczenia i zarazem jego największe praktyczne znaczenie. Powód od początku budował sprawę wokół tezy, że istnieje relacja umowna z drugim pozwanym oraz że jest on pracownikiem albo osobą zatrudnioną także wobec tego podmiotu. Nawet gdy mówił o kontroli, integracji i wpływie drugiego podmiotu, robił to po to, by wykazać klasyczny status wynikający z umowy. Nie rozwijał odrębnej konstrukcji opartej na artykule 43K. Nie zaznaczał jej wyraźnie ani w formularzach wszczynających sprawę, ani na wcześniejszych etapach zarządzania postępowaniem, ani podczas rozprawy wstępnej. Dla sądu odwoławczego nie była to drobna luka, którą sąd pierwszej instancji powinien był automatycznie wypełnić. Była to inna droga prawna, oparta na innym teście i wymagająca innych ustaleń. 

Sąd bardzo wyraźnie podkreślił, że artykuł 43K i artykuł 230 to nie są dwie różne etykiety opisujące to samo. To odrębne konstrukcje. Artykuł 230 dotyczy klasycznej relacji pracowniczej albo relacji podobnej do zatrudnienia opartej na umowie. Artykuł 43K został stworzony właśnie po to, by objąć ochroną osoby, które nie mieszczą się w zwykłej definicji wobec danego pozwanego, ale mimo to faktycznie pracują w układzie zależności zasługującym na ochronę jako sygnaliści. To oznacza, że przejście z jednego testu do drugiego nie jest drobną zmianą słownictwa. To jest rzeczywista zmiana podstawy prawnej. Skoro tak, sąd nie musi traktować obu ścieżek jako czegoś, co zawsze ma obowiązek analizować równolegle, nawet wtedy, gdy strona wyraźnie powołuje tylko jedną z nich. 

Sąd odwoławczy odrzucił także argument, że sąd pierwszej instancji powinien był rozważyć artykuł 43K niejako automatycznie. To również bardzo ważny fragment. W praktyce procesowej strony często liczą, że pewne kwestie są tak oczywiste albo tak podstawowe, iż sąd sam po nie sięgnie. Jednak w tym wyroku wyraźnie zaznaczono, że takie sytuacje należą do wyjątków i dotyczą raczej wąskich, dobrze utrwalonych kategorii, na przykład podstawowych elementów oceny słuszności zwolnienia albo standardowych składników odszkodowania. Nie należy łatwo rozszerzać tej listy na odrębne przepisy wprowadzające inny test prawny, którego strona po prostu nie podniosła. Innymi słowy, samo to, że artykuł 43K ma charakter ochronny, nie oznacza jeszcze, że sąd ma obowiązek stosować go z urzędu za każdym razem, gdy widzi sprawę sygnalisty i skomplikowaną strukturę organizacyjną. 

Bardzo interesujący jest również fragment dotyczący osoby działającej bez pełnomocnika. Można było przypuszczać, że skoro powód na pewnym etapie występował samodzielnie, sąd okaże większą elastyczność. Tak się jednak nie stało. Zwrócono uwagę, że powód nie był osobą, która od początku prowadziła sprawę zupełnie sama, bez jakiejkolwiek pomocy prawnej. Wcześniejsze pisma były przygotowywane z udziałem prawników, na etapie zarządzania sprawą był reprezentowany przez adwokata, a sam sąd pierwszej instancji ocenił, że podczas rozprawy potrafił jasno, sprawnie i skutecznie przedstawić swoje stanowisko. To osłabiło argument, że względy sprawiedliwości wymagały szczególnego uprzywilejowania go przez sąd poprzez samodzielne odnalezienie niepodniesionego argumentu prawnego. 

Nie mniej ważne jest to, że sąd odwoławczy nie pozwolił uruchomić argumentu z artykułu 43K dopiero na etapie odwołania. To przypomnienie bardzo surowej, ale konsekwentnej zasady: postępowanie odwoławcze nie służy do prowadzenia całej sprawy od nowa na zupełnie innej podstawie. Jeżeli nowy argument wymagałby dodatkowych ustaleń faktycznych, nowych ocen albo odmiennego spojrzenia na materiał dowodowy, szanse na jego dopuszczenie są niewielkie. W sprawie Whitaker właśnie tak było. Sąd wskazał, że analiza artykułu 43K wymagałaby odpowiedzi na pytania, które nie zostały jednoznacznie rozstrzygnięte w dotychczasowych ustaleniach. Czy powód rzeczywiście pracował dla Luminate Education Group w znaczeniu wymaganym przez ten przepis? Czy został do tej pracy skierowany przez White Rose Academies Trust? Czy warunki wykonywania tej pracy były w praktyce w istotnym stopniu określane przez drugi podmiot? To nie były kwestie, które można było rozstrzygnąć automatycznie na podstawie już istniejącego uzasadnienia. Dlatego odwołanie zostało oddalone. 

Z punktu widzenia praktyki prawa pracy i spraw dotyczących sygnalistów ten wyrok niesie bardzo prostą, ale niezwykle ważną lekcję. W sprawach dotyczących grup kapitałowych, fundacji, kierowania do pracy, oddelegowania, usług świadczonych przez podmiot zewnętrzny i wszelkich układów wielopodmiotowych nie wolno zakładać, że sąd sam domyśli się właściwej podstawy ochrony. Jeżeli powód chce oprzeć roszczenie dotyczące sygnalisty na rozszerzonej definicji z artykułu 43K, trzeba to powiedzieć wyraźnie, najlepiej od samego początku. Trzeba także ułożyć opis stanu faktycznego pod konkretne elementy tego testu. Samo opowiadanie o kontroli, wpływie, wspólnych spotkaniach, grupowych strukturach i zarządzaniu ponad jednym podmiotem może nie wystarczyć, jeżeli cały ten materiał jest przedstawiany wyłącznie po to, by wykazać klasyczną relację umowną.

Whitaker przeciwko White Rose Academies Trust nie zamyka więc drzwi przed szeroką ochroną sygnalistów. Ten wyrok robi coś innego. Pokazuje, że ochrona, choć szeroka, nadal porusza się w ramach procedury. A procedura ma znaczenie. Nawet bardzo dobry argument może przepaść, jeśli nie zostanie postawiony w odpowiednim czasie i w odpowiedni sposób. Dla powodów to wyraźne ostrzeżenie. Dla pracodawców i pozwanych to przypomnienie, że granice sporu wyznaczają twierdzenia stron. A dla prawników to klasyczna, choć często bolesna prawda o sporach sądowych w Wielkiej Brytanii: nie wystarczy mieć racji gdzieś w tle. Trzeba jeszcze właściwie zbudować drogę, którą sąd ma do tej racji dojść.