Czy nazywanie mężczyzny „łysym” w pracy może być równoznaczne z dyskryminacja na tle płci?
Pan Finn, powód, był zatrudniony jako elektryk przez pozwanego, który prowadzi zakład produkcyjny. Podczas kłótni Pan Finn został nazwany przez kolegę „łysa c****”, po czym nastąpiła groźba użycia przemocy.
Powód wniósł kilka pozwów do Sądu Pracy, w tym o dyskryminacje na tle płci na podstawie Equality Act 2010 („EqA”). Jedna r rodzajow dyskryminacje jest prześladowanie.
EqA 2010 zakazuje aktów prześladowania w miejscu pracy z powodu tzw. „chronionych cech”. S 26(1) określa ogólną definicję nękania/prześladowania: osoba nęka inną osobę, jeśli angażuje się w niepożądane zachowanie związane z odpowiednią cechą chronioną, a zachowanie to ma na celu lub skutkuje naruszeniem godności innej osoby lub stworzeniem zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego dla nich środowiska.
Przy podejmowaniu decyzji, czy zachowanie ma taki skutek, trybunał weźmie pod uwagę sposób postrzegania skarżącego, inne okoliczności sprawy oraz to, czy uzasadnione jest, aby zachowanie to miało taki skutek.
Istotne cechy chronione to wiek, niepełnosprawność, zmiana płci, rasa, religia lub przekonania, płeć i orientacja seksualna.
Dla celów EqA 2010, wszystko, co zrobił pracownik w trakcie jego zatrudnienia, traktowane jest jako wykonane również przez pracodawcę, więc pracodawca będzie odpowiedzialny za prześladowanie, a wiec i dyskryminacje, dokonane przez swoich pracowników – managerów.
Trybunał ustalił, że nazywając powoda „łysy c****”, było to zachowanie niepożądane, które miało na celu naruszenie godności powoda i stworzyło zastraszające, wrogie, poniżające, upokarzające lub obraźliwe środowisko dla powoda.
Jednak, aby odnieść sukces w takim roszczeniu, powód musiał ustalić związek między prześladowaniem a odpowiednią cechą chronioną (tj. że komentarz odnosił się do jego płci). W tym przypadku związek między użytym językiem a odpowiednią cechą chronioną nie był oczywisty, ponieważ nie było bezpośredniego odniesienia do płci powoda. Dlatego też trybunał musiał przeanalizować dokładne użyte słowa wraz z kontekstem, aby ustalić, czy odnosi się to do płci powoda. Trybunał stwierdził, że istnieje wystarczający związek, który wiąże słowo „łysy” z chronioną cechą płci. Odpowiadając na argument pozwanego, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogą być łysi, trybunał stwierdził, że „łysienie występuje znacznie częściej u mężczyzn niż u kobiet”, a zatem jest znacznie bardziej prawdopodobne, że osoba, do której taka uwaga zostałaby skierowana jest mężczyzną. W związku z tym powód odniósł sukces z roszczeniem o prześladowanie z powodu płci.
Odpowiedź na pytanie, czy nazywanie mężczyzny „łysym” w pracy może być równoznaczne z prześladowaniem z powodu płci, wyraźnie zależy od kontekstu. Wyrok ten ustanawia prawdopodobnie niską poprzeczkę i chociaż może być przedmiotem apelacji, powinien stanowić silne przypomnienie dla pracodawców, że obraźliwe komentarze wymieniane między współpracownikami, w tym „przekomarzanie się” w pracy, mogą prowadzić do roszczenia do sądu pracy.
Dotyczy to wszystkich pracodawców; nawet firmy, w których, jak w tym przypadku, język przemysłowy jest powszechny w pracy. Zgłaszanie osobistych uwag na temat wyglądu współpracownika naraża pracodawcę na ryzyko roszczeń. W obliczu zarzutów nękania pracodawca może polegać na obronie, że podjął „wszelkie rozsądne kroki”, aby uniemożliwić pracownikowi zachowywanie się tak, jak to zrobił. W tym przypadku respondent nie podjął „rozsądnych kroków” celem obrony. Wyrok podkreśla, jak ważne jest, aby pracodawcy mieli jasne zasady dotyczące zastraszania/prześladowania w miejscu pracy. Zasady i procedury powinny być odpowiednio egzekwowane, aktualizowane i powinny być uzupełniane regularnymi szkoleniami dla personelu.
Masz problemy z dyskryminacja lub przesladowniem w pracy? Skontaktuj sie z nami
