Czy pracownicy mogą wyjechać na urlop podczas zwolnienia lekarskiego?

Zwykle oczekuje sie, że pracownik nie uda się na urlop wypoczynkowy w trakcie zwolnienia lekarskiego. W wielu przypadkach mogłoby to podważyć zakres zgłoszonej choroby lub urazu, dając podstawę do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego lub nawet zwolnienia, jeśli wskazuje to na symulowanie.

Mogą się jednak zdarzyć przypadki, gdy wyjazd na urlop będzie uzasadniony, np. gdy pracownik cierpi na stres lub inną chorobę wpływającą na jego zdrowie psychiczne. W tym kontekście wzięcie urlopu może pomóc w powrocie do zdrowia i ułatwić szybszy powrót do pracy.

Co mówi prawo na temat wyjazdu na urlop w czasie zwolnienia lekarskiego?

Jeśli pracownik zachoruje lub doznał urazu, ma prawo do wzięcia wolnego od pracy w postaci chorobowego. To, czy wyjazd na urlop w czasie zwolnienia chorobowego jest akceptowalny, będzie zależeć od charakteru objawów choroboy i okoliczności.

Urlop wypoczynkowy pracownika w czasie choroby może być uzasadniony, jeżeli:

• nie jest on fizycznie zdolny do pracy, ale nadal moze fizycznie wziąć urlop
• cierpi na jakąś chorobę, której urlop może pomóc
• są na długotrwałym chorobowym i urlop może pomóc w ich wyzdrowieniu.

Jeśli pracownik zachoruje lub odniesie obrażenia tuż przed urlopem lub w jego trakcie, może zamiast urlopu potraktować to jako zwolnienie lekarskie. Oznacza to, że pracownik może zachować przysługujący mu urlop wypoczynkowy na czas, w którym będzie mógł z niego skorzystać. Jeżeli pracownik przed wyjazdem na urlop przebywa już na zwolnieniu lekarskim, może kontynuować korzystanie ze zwolnienia chorobowego lub wystąpić o coroczny urlop. Pracodawca nie moze jednak nalegać, aby pracownik wykorzystał niewykorzystany urlop wypoczynkowy w czasie zwolnienia lekarskiego – jest to decyzja pracownika.

Jeśli pracownik złoży wniosek o urlop w czasie zwolnienia chorobowego — często dlatego, że nie przysługuje mu pełne wynagrodzenie podczas zwolnienia chorobowego — i pracodawca zatwierdzi wniosek urlopowy, zwolnienie chorobowe może zostać wstrzymane na czas nieobecności pracownika. W tym okresie pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie urlopowe, nie może jednak pobierać jednocześnie zasiłku chorobowego i urlopu. Po wykorzystaniu przez pracownika urlopu zwolnienie lekarskie może być kontynuowane, jeśli stan zdrowia nadal nie jest na tyle dobry, aby wrócić do pracy.

Nawet jeśli pracownik przebywający na długotrwałym zwolnieniu chorobowym wyczerpał swoje prawo do ustawowego i/lub umownego zasiłku chorobowego, może skorzystać z corocznego urlopu i otrzymać za niego wynagrodzenie. Pracownik będzie w dalszym ciągu naliczał swoje ustawowe prawo do corocznego urlopu w normalnym trybie, gdy będzie na bezplatnym chorobowym.

Jeżeli pracownik nie mógł wykorzystać urlopu z powodu długotrwałego zwolnienia lekarskiego, może przenieść 4 tygodnie niewykorzystanego urlopu na kolejny rok urlopowy, chyba że umowa o pracę lub regulamin zakładu pracy pozwala na przeniesienie większej ilości urlopu. Urlop ten należy następnie wykorzystać w ciągu 18 miesięcy od dnia jego przeniesienia – zakladajac, ze pracownik jest swiadomy, ze ma do wykorzystania urlop i pracodawca nie robi mu w tym problemow.

Czy pracownik ma obowiązek kontaktować się z pracodawca podczas zwolnienia lekarskiego?

Nie ma automatycznego prawnego obowiązku utrzymywania kontaktu przez pracownika podczas jakiegokolwiek okresu zwolnienia lekarskiego, chociaż uzasadnione jest wymaganie od pracowników, aby w czasie choroby informowali pracodawce o zamiarze przebywania za granicą lub braku możliwości kontaktu z innego powodu, oraz daty ich nieobecności.

Pracownicy muszą także dostarczyć „zaświadczenie o zdolności do pracy” od swojego lekarza (zwolnienie lekarskie), jeśli byli na chorobowym przez ponad 7 dni – w tym weekendów i bank holidays. Jeśli pracownik jest nieobecny w pracy przez 7 dni lub krócej, nie musi przedstawiać dowodu choroby, chociaż po powrocie do pracy pracodawca może poprosić go o wypelnienie swoich dokumentow – wypełnienie formularza lub poproszenie pracownika o przedstawienie szczegółów choroby.

Pracownika, który jest na zwolnieniu chorobowym dłużej niż 4 tygodnie, można uznać za osobę chorą przewlekle. Długoterminowo chory pracownik będzie zobowiązany do przedstawienia aktualnych zwolnień lekarskich od swojego lekarza na pokrycie okresu jego nieobecności. Zwolnienie lekarskie może tez obejmować zalecenia o stopniowy powrót, zmianę obowiązków, zmianę godzin lub dostosowanie miejsca pracy.

Czy pracodawca ma obowiązek lub prawo nawiązywać kontakt z pracownikeim w czasie zwolnienia lekarskiego?

Pracodawca ma ustawowy obowiązek, na tyle, na ile jest to praktycznie możliwe, zapewnienia zdrowia, bezpieczeństwa i dobra swoich pracowników. W przypadku długotrwałego zwolnienia lekarskiego utrzymywanie kontaktu może być ważne w celu sprawdzenia samopoczucia pracownika, ustalenia, czy potrzebuje on wsparcia oraz omówienia wszelkich istotnych aktualizacji i zmian w pracy. Może to pomóc zapobiec poczuciu się pracownika odizolowanego lub ignorowanego. Może to być również pomocne w prowadzeniu firmy, na przykład w przypadku planowania zastepstwa, a także ułatwić logistykę powrotu pracownika do pracy, gdy będzie on do tego zdolny, w tym dokonanie wszelkich uzasadnionych dostosowań ułatwiających jego powrót.

Jednakże częstotliwość i sposób kontaktu z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim powinna być rozsądna. Jeżeli nieobecność pracownika wynika ze stanu zdrowia psychicznego, szczególnie ważne jest rozważenie, czy lepszy będzie rzadszy czy częstszy kontakt. Zbyt częsty kontakt może w takich okolicznościach być natrętny i potencjalnie zaostrzyć problemy zdrowotne lub wywrzeć nadmierną presję na pracownika, aby wrócił do pracy, zanim będzie gotowy. Właściwy poziom kontaktu będzie zależał od okoliczności, na przykład rozsądne będzie częstsze kontaktowanie się z pracownikiem ze złamaną kończyną niż z pracownikiem, który cierpi na stres związany z pracą.

Pracodawca może uzgodnić z pracownikiem, jak często powinien odbywać się kontakt, w jaki sposób ten kontakt ma się odbywać, na przykład telefonicznie lub e-mailem, oraz z kim pracownik ma się kontaktować. Może to być ich przełożony lub menedżer HR. Jednakże osoba wyznaczona do kontaktu z pracownikiem podczas zwolnienia lekarskiego musi zachować ostrożność, zwłaszcza gdy zbyt częsty kontakt może pogorszyć stan pracownika lub wywołać u niego niepokój.

Kontakt z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim nie powinien być wykorzystywany do namawiania go do podjęcia jakichkolwiek zadań służbowych. Co więcej, jeśli nie ma wyraźnych dowodów na to, że jest to udawana choroba, wszelkie nierozstrzygnięte lub inne kwestie dyscyplinarne najlepiej jest rozwiązać po powrocie pracownika do pracy.

Czy można ukarać pracownika za wyjazd na urlop wypoczynkowy w czasie zwolnienia lekarskiego?

Urlop może być dla pracownika niezwykle skutecznym sposobem na regenerację. Wspierając potrzebny wyjazd, czy to w UK czy za granicą, lub podejmując inne działania, które mogą pomóc pracownikowi w powrocie do zdrowia, pracodawca znacznie zwiększa prawdopodobieństwo szybszego powrotu do pracy. W ten sposób firma zmniejszy również ryzyko powtarzających się nieobecności w przyszłości.

Jeżeli jednak pracownik uda się na urlop w trakcie zwolnienia lekarskiego, co stanowi wyraźny dowód symulowania choroby, uzasadnione może być podjęcie wobec niego działań dyscyplinarnych za niewłaściwe postępowanie, po powrocie do pracy lub podczas chorobowego. Nie oczekuje się, że pracodawca będzie opóźniać spotkanie dyscyplinarne w nieskończoność tylko dlatego, że pracownik jest na zwolnieniu lekarskim, chociaż należy zapewnić mu odpowiednią możliwość uczestniczenia w spotkaniu. Pracownik może zostać zgodnie z prawem ukarany dyscyplinarnie, a nawet zwolniony w okresie zwolnienia lekarskiego, pod warunkiem, że we wszystkich okolicznościach pracodawca postąpi rozsądnie i zastosuje się do uczciwych procedur.

Jednak w przypadku podejrzenia, że ​​pracownik nie opowiedział prawdy o charakterze lub zakresie schorzenia, z powodu którego został zwolniony z pracy, należy zawsze zachować ostrożność – nawet jeśli wyjazd na urlop w czasie zwolnienia lekarskiego wydaje się niespójny z jakimkolwiek urazem lub chorobą opisaną w zatwierdzeniu sprawności fizycznej. Wielu pracowników może cierpieć na stres związany z pracą lub inne problemy psychiczne, ale czują się niekomfortowo, rozmawiając o tym z pracodawcą lub nawet ze swoim lekarzem rodzinnym. Może istnieć również całkowicie akceptowalne wyjaśnienie, które nie jest od razu oczywiste, w przypadku wzięcia przez nich urlopu, na przykład niedawna smiercia bliskiej osoby.

Przed wszczęciem jakiegokolwiek postępowania dyscyplinarnego należy najpierw zbadać przyczyny decyzji pracownika o wyjeździe na urlop w trakcie zwolnienia lekarskiego, unikając w ten sposób powodowania dodatkowego stresu w momencie, gdy może on najbardziej potrzebować wsparcia firmy. Jeśli pracownik cierpi na stres lub inną chorobę psychiczną, która jest równoznaczna z niepełnosprawnością, każda decyzja o nałożeniu na niego dyscypliny lub zwolnieniu z tego powodu byłaby równoznaczna z bezprawną dyskryminacją. Pracownik może również czuć się zmuszony do rezygnacji w odpowiedzi na jakiekolwiek zaniedbania z Twojej strony w zakresie wspierania jego dobrego samopoczucia, co może skutkować roszczeniem o konstruktywne zwolnienie.

Co jeszcze może robić pracownik będąc na zwolnieniu lekarskim?

Nawet jeśli pracownik jest na chorobowym, może on zgodnie z prawem podjąć różne czynności podczas swojej nieobecności w pracy. Na przykład pracownik może być rzeczywiście niezdolny do pracy, ale doskonale zdolny do pójścia na zakupy spożywcze, wyjścia na spacer lub pobiegania albo odwiedzenia przyjaciół i rodziny. Nawet jeśli pracodawca uważa, że pracownik powinien odpoczywać w domu, nie może to samo w sobie stanowić podstawy do podjęcia działań dyscyplinarnych lub zwolnienia.

W wielu przypadkach choroba lub uraz, z powodu którego pracownik jest niezdolny do pracy, nie spowodują, że będzie musiał leżeć w łóżku lub pozostać w domu. Możliwość wyjścia, a nawet utrzymywania kontaktów towarzyskich niekoniecznie jest sprzeczna z sytuacją, w której dana osoba jest niezdolna do pracy, zwłaszcza ze stresem związanym z pracą lub jakimkolwiek innym stanem zdrowia psychicznego. Może się również zdarzyć, że lekarz rodzinny zalecił mu określone zajęcia terapeutyczne.

Niemniej jednak jest rzeczą oczywistą, że pracownik nie powinien podejmować żadnej alternatywnej pracy w czasie zwolnienia lekarskiego ani żadnej innej działalności, której nie można uzasadnić charakterem i zakresem zgłoszonej choroby lub urazu. Generalnie jednak pracodawca ma obowiązek przyjąć zaświadczenie o niezdolności do pracy, chyba że ma wyraźne dowody podające w wątpliwość, czy pracownik jest rzeczywiście niezdolny do pracy.

Jeśli pracodawca podejrzewa pracownika o symulowanie, nie moze wyciągać pochopnych wniosków ani rzucać bezpodstawnych oskarżeń. Nawet jeśli pracownik był widziany na zwolnieniu lekarskim w restauracji czy na silowni, nie oznacza to, że sfabrykował lub wyolbrzymił swoje objawy. Jeśli pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, firma może poprosić go o poddanie się ocenie lekarskiej przeprowadzonej przez niezależnego lekarza czy pielegniarke (tzw „occupational health practicioner”), który może obiektywnie ocenić jego stan. W przypadku krótkich okresów nieobecności należy poczekać, aż pracownik wróci do pracy, aby przeprowadzić rozmowę. Następnie może zostać podjęta decyzja, jakie działania dyscyplinarne należy podjąć, jeśli w ogóle.