Dyskryminacja podczas procesu rekrutacji

Niezgodne z prawem jest dyskryminowanie przez pracodawcę osoby:

• podczas podejmowania decyzji o tym, komu zaoferować zatrudnienie,
• co do warunków zatrudnienia, oraz
• poprzez nieoferowanie danej osobie zatrudnienia.

Zgodnie z ustawą o równości z 2010 r. (Equality Act 2010), jeśli pracodawca opublikuje ogłoszenie, które dyskryminuje ze względu na narodowość, wiek, płeć, niepełnosprawność, orientację seksualną itp, może ponieść z tego powodu konsekwencje zgodnie z sekcją 13 Equality Act 2010 dotyczącą dyskryminaji bezposredniej.

Pracodawca musi przestrzegać przepisów dotyczących dyskryminacji podczas umieszczania ogłoszeń, przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych oraz podejmowania decyzji o zatrudnieniu nowych pracowników.

Oznacza to, że potencjalny rekrut nie może być dyskryminowany ze względu na którąkolwiek z następujących “cech chronionych”:

• wiek
• inwalidztwo
• korekta płci
• małżeństwo i związek partnerski
• ciąża i macierzyństwo
• rasa/narodowość
• eligia lub światopogląd
• płeć
• orientacja seksualna

Przykładem dyskryminacji bezpośredniej jest pracodawca, który w ogłoszeniu o pracę wyraźnie zaznacza, że Polacy nie mogą się o nią ubiegać. Byłoby to równoznaczne z bezpośrednią dyskryminacją rasową Polaków, którzy chcieliby ubiegać się o to stanowisko, ale zostali do tego zniechęceni z powodu ogłoszenia.

W przypadku ogłoszeń wskazujących, że pracodawca poszukuje wyłącznie pracowników z obywatelstwem brytyjskim, pracodawca musiałby wykazać, do czego potrzebne jest obywatelstwo brytyjskie i dlaczego osoby bez obywatelstwa brytyjskiego nie mogą wykonywać danych obowiązków.

Ogłoszenie nie jest niezgodne z prawem, jeśli na przykład pracodawca szuka kandydatów określonej płci, w przypadku gdy płeć jest wymogiem zawodowym na danym stanowisku, np aktor do danej roli czy Pani do przątania w damskiej przebieralni.

Ogłoszenie, w którym pojawia się nazwa stanowiska przypisana do płci, taka jak “listonosz” lub “stewardessa”, zostanie prawdopodobnie odebrane jako wskazujące na zamiar dyskryminacji, chyba że wyraźnie wskazano, że kandydaci mogą być obu płci. Zamiast tego należy używać neutralnych pod względem płci nazw stanowisk, takich jak “sprzedawca”.

Niektóre sformułowania w rekrutacji mogą świadczyć o tym, że polityka rekrutacyjna firmy jest „pośrednio” dyskryminująca. Na przykład wymóg posiadania pewnej minimalnej liczby lat doświadczenia może pośrednio dyskryminować młodszych kandydatów.

Wytyczne Acas dotyczące rekrutacji personelu zalecają dokładność w formułowaniu wymogów, dla przykładu:

• jeśli organizacja potrzebuje kogoś, kto będzie rozmawiał z klientami w języku angielskim, szukaj osoby mówiącą po angielsku, a nie Anglika czy Brytyjczyka
• Jeśli organizacja poszukuje kogoś, kto jest pracowity, szukaj kogoś, kto potrafi wykazać, że poradzi sobie z dużym obciążeniem pracą, a nie kogoś, kto jest “młody” lub “energiczny”
• jeśli szkoła chrześcijańska chce zatrudnić nauczyciela wychowania fizycznego, należy zamieścić ogłoszenie o poszukiwaniu kogoś z odpowiednimi kwalifikacjami lub doświadczeniem, a nie chrześcijanina