Dyskryminacja posrednia

Otrzymujemy sporo zapytań o tzw. „dyskryminację pośrednią” (indirect discrimination).

Jest to dość zawiły koncept, którego wykładni możemy dokonać w oparciu o wyrok Employment Appeal Tribual w sprawie Dobson v North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust.

dyskryminacja

Dla przykładu, gdy słyszymy o dyskryminacji ze względu na płeć, może to na przykład oznaczać zwolnienie kobiety z pracy ponieważ jest kobietą.

Mało kto wie, że pracodawcy nie mogą również dyskryminować pracowników (na przykład z powodu ich płci) pośrednio.

Wedle Equality Act 2010 osoba A dyskryminuje osobę B, jeżeli A stosuje przepis, kryterium lub praktykę (tzw PCP), która jest krzywdząca w stosunku do osoby B w związku z jej płcią, narodowością, wiekiem, stanem zdrowia itd.

O co chodzi w praktyce?

Pani Dobson została zatrudniona przez North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust jako pielęgniarka środowiskowa. Ma ona troje dzieci. Pani Dobson przez kilka lat pracowała tylko w środy i czwartki każdego tygodnia – w te dni jej teściowa zapewniała opiekę nad dziećmi.

W 2016 roku, w ramach nowej polityki pracodawcy, North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust postawił przed Panią Dobson wymóg dostosowania się do elastycznych godzin pracy, w tym pracy w jeden weekend nie częściej niż raz w miesiącu.

Pani Dobson wyjasniła, że nie może się na to zgodzić, w związku z czym została przez pracodawcę zwolniona.

Pani Dobson podała zatem pracodawcę do sądu między innymi o dyskryminację pośrednią.

Jej roszczenie zostało początkowo odrzucone przez Employment Tribunal, ale w czerwcu 2021 Employment Appeal Tribunal przyjął jej odwołanie, uzasadniając to w następujący sposób:

Faktem jest, że kobiety ponoszą większą odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi niż mężczyźni. Świat się zmienia, idzie do przodu i mężczyźni są bardziej zaangażowani w opiekę nad dziećmi niż kiedyś, ale ogólnie rzecz biorąc pozycja kobiet jest wciąż daleka od bycia na równi z mężczyznami. Może kiedyś będzie równa, ale na razie nie jest.

W związku z tym ogólny wymóg dla wszystkich pracowników aby pracowali w elastycznych godzinach pracy, w tym pracy w jeden weekend nie częściej niż raz w miesiącu, jest bardziej krzywdzący w stosunku do kobiet niż do mężczyzn, a to oznacza że są one dyskryminowane pośrednio z powodu swojej płci.

Co to oznacza dla Ciebie?

Szeroko uznany fakt, że kobiety ponoszą większą odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi niż mężczyźni, ułatwia kobietom wnoszenie roszczenia o pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Z drugiej strony, warto pamiętać, że każda sprawa jest inna i nie oznacza to że w każdej sytuacji kobieta wygra sprawę z tego powodu.

Sztywny wymóg pracy w weekendy, noce lub nieprzewidywalne godziny zwykle oznacza, że pewna grupa pracowników będzie z tego powodu w gorszej pozycji. Ale mniej sztywny wymóg, dla przykładu praca przez dowolny okres 8 godzin w ustalonym przedziale czasu, niekoniecznie postawi ich w gorszej pozycji, gdyż da im większe pole manewru np.: w kwestii zaplanowania opieki nad dziećmi.

Najważniejszym wnioskiem do wyciągnięcia jest to, że pracodawca powinien unikać narzucania sztywnych wymogów pracy wszystkim pracownikom, czy choćby kobietom, które muszą zorganizować opiekę nad dziećmi. Dobrze mieć elastyczne podejście do pracowników i rozmawiać z nimi, aby zidentyfikować potencjalne problemy i przedstawić rozwiązanie wygodne dla obu stron.

Nawet jeżeli okaże się to niemożliwe, podjęte wysiłki pomogą pracodawcom pokazać, że próbowali działać elastycznie i może być to ich potencjalną obroną w Sądzie Pracy.

ELSG - Polski prawnik w UK

Jeśli masz wątpliwości lub potrzebujesz porady zwiazanej z prawem pracy w UK, skontaktuj się z nami.

Telefon: 0203 627 0223 Kontakt

Zgłoś sprawę o odszkodowanie