Konsultacja w sprawie reformy przepisów dotyczących czasu pracy oraz wynagrodzenia urlopowego
12 maja 2023 r. rząd Wielkiej Brytanii opublikował dokument konsultacyjny, w którym przedstawił swoje plany dotyczące przyszłości prawa pracy.
Dokument konsultacyjny potwierdza zamiar rządu utrzymania bez zmian unijnych przepisów prawa pracy w następujących obszarach: prawa do urlopu rodzinnego (urlop macierzyński, ojcowski, adopcyjny i rodzicielski), prawa pracowników „nietypowych” (pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony czy pracownicy agencyjni) oraz prawa do informacji i konsultacji.
Proponuje się jednak pewne reformy w obszarach czasu pracy oraz prawa do płatnego urlopu.
Zmiany w zakresie wymogów prowadzenia ewidencji czasu pracy
W 2019 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) orzekł, że wymaga od pracodawców posiadania systemu w celu pomiaru dziennego czasu pracy wszystkich pracowników. Co ważne, system ewidencji godzin dziennych musiał być obiektywny, rzetelny i dostępny.
Z konsultacji wynika, że rząd uważa, że wymóg ten jest „nieproporcjonalny” – rząd pragnie uchwalić przepisy wyjaśniające, że przedsiębiorstwa nie muszą prowadzić rejestru dziennego czasu pracy swoich pracowników.
Technicznie rzecz biorąc, pracodawcy powinni byli dopełnić obowiązku prowadzenia dziennej ewidencji czasu pracy. Prawdopodobnie jednak wielu pracodawców nie jest nawet świadomych orzeczenia sadu. Podsumowując, w praktyce reforma ta nie zmieni prawdopodobnie wiele, w jaki większość pracodawców zarządza swoją ewidencją czasu pracy.
Utworzenie jednego rocznego urlopu w wymiarze 5.6 tygodnia
Obecnie wedle prawa pracownikom przysługuje 5.6 tygodnia urlopu rocznie. Jednakże to prawo jest podzielone na dwie części:
- 4 tygodnie urlopu podstawowego, oraz
- 6 tygodnie na poczet bank holidays.
Z konsultacji wynika, że korzystanie z tych dwóch rodzajów urlopów powoduje kłopoty administracyjne dla pracodawców i zamieszanie dla pracowników. Propozycja ma zastąpić urlop nowym rozporządzeniem ustanawiającym jedno ustawowe prawo do corocznego urlopu w wymiarze 5.6 tygodnia. W związku z tym roczna liczba urlopów nie ulegnie zwiększeniu ani zmniejszeniu, jest to raczej zmiana „za kulisami”, która ma na celu uproszczenie zarządzania takimi urlopami.
Wprowadzenie akumulowanego (rolled-up) wynagrodzenia urlopowego
„Akumulowany” urlop to system, w ramach którego wynagrodzenie urlopowe nie jest wypłacane, gdy pracownik faktycznie korzysta z corocznego urlopu, lecz zamiast tego do jego wynagrodzenia za okresy pracy dodawana jest dodatkowa kwota wynagrodzenia za urlop.
W 2006 r sad europejski orzekł, że praktyka akumulowanego wynagrodzenia urlopowego jest niezgodna z prawem i że pracownikom należy wypłacać wynagrodzenie urlopowe w momencie wykorzystania corocznego urlopu. Rząd Wielkiej Brytanii nie zmienił prawa wewnętrznego, zaktualizował jednak nieustawowe wytyczne, które to potwierdzają.
W ramach konsultacji zaproponowano wprowadzenie „zrolowanego” wynagrodzenia urlopowego jako opcji dla wszystkich pracowników. Pracodawcy mieli by wybór między wypłacaniem wynagrodzenia urlopowego, gdy pracownik rzeczywiście bierze urlop, oraz płatnością wynagrodzenia urlopowego wraz z wynagrodzeniem tygodniowym/miesięcznym, ale brakiem wypłaty podczas nieobecności. Mówi się, że ten system ułatwiłby życie pracodawcom, ponieważ obliczenie wynagrodzenia urlopowego byłoby prostym uzupełnieniem każdego odcinka wypłaty.
Takie rozwiązanie ma dobre i złe strony. Z jednej strony, pracownicy mogą próbować w ogóle nie brać urlopu, co odbije się na ich zdrowiu psychicznym i fizycznym. Z drugiej strony, aby nie tracić pieniędzy i nie płacić wyższej stawki przez 52 tygodnie w roku, pracodawcy może wtedy bardziej pilnowali by, aby pracownicy wykorzystali prawo do urlopu, nawet niekiedy zmuszając ich do wolnego. W takiej sytuacji byłoby pracodawcom ciężej uniknąć płatności za urlop.
Konsultacja zakończyła się 7 lipca 2023 r. Rząd będzie musiał rozważyć odpowiedzi i zdecydować, jakie ewentualne zmiany chce wprowadzić w prawie. Ich stanowisko zostanie określone w publikacji, której spodziewamy się do końca 2023 r. Konieczne będzie wówczas oficjalne przyjęcie przepisów, co oznacza, że reformy prawdopodobnie wejdą w życie najwcześniej w drugiej połowie 2024 r.
