Neurodywersyfikacja w miejscu pracy

Zrozumienie neurodywersyfikacji jest ważne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, w celu stworzenia wspierającego miejsca pracy.

Neurodywersyfikacja odnosi się do różnych sposobów, w jakie mózg może pracować i interpretować informacje. Większość ludzi jest neurotypowa, co oznacza, że ​​ich mózg funkcjonuje w sposób, w jaki funkcjonuje u większości ludzi. Szacuje się jednak, że około 15% ludzi jest neurodywergentnych, co oznacza, że ​​ich mózgi funkcjonują w inny sposób. Pracodawcy powinni zatem być gotowi na zrozumienie kandydatów do pracy i pracowników neurodywergentnych.

Osoby neuroatypowe są często określane jako osoby z „ukrytą niepełnosprawnością”, ponieważ ich stan nie jest widoczny gołym okiem. Stany powszechnie uważane za mieszczące się w koncepcji neurodywersyfikacji obejmują:

• ADHD
• Autyzm
• Dysleksja
• dyspraksja (stan wpływający na koordynację motoryki małej i/lub dużej, znany również jako zaburzenie koordynacji rozwojowej lub DCD)
• zespół Tourette’a.

Pracodawcy powinni pamiętać, że skutki takich przypadlosci są różne u różnych osób i mogą zmieniać się w czasie.

Większość pracodawców chce promować zrozumienie neurodywersyfikacji i podejmować aktywne kroki w celu pomocy i dostosowania się do osób neurodywergentnych w ramach tworzenia zróżnicowanego i inkluzywnego miejsca pracy. Jednak poza tym celem ważne jest zrozumienie ram prawnych, które również stanowią podstawę zobowiązań pracodawcy w odniesieniu do zatrudniania osób neurodywergentnych, takich jak wymogi Equality Act 2010 (np. niedyskryminowanie osób niepełnosprawnych i dokonywanie rozsądnych dostosowań).

Obowiązki wynikające z Equality Act z 2010 r.

Neuroatypowość sama w sobie nie jest chronioną cechą, ale osoby neuroatypowe będą mieścić się w definicji osoby niepełnosprawnej zgodnie z EqA 2010, art. 6, jeśli mają upośledzenie umysłowe lub fizyczne, które ma długotrwały, istotny niekorzystny wpływ na ich zdolność do wykonywania normalnych codziennych czynności.

Nie wszystkie osoby z tym samym schorzeniem neurodywergentnym będą koniecznie niepełnosprawne lub nie wszystkie będą niepełnosprawne, np. osoba z łagodną dysleksją może nie odczuwać istotnego negatywnego wpływu na swoją zdolność do wykonywania normalnych codziennych czynności, podczas gdy osoba z cięższą dysleksją prawdopodobnie doświadczy istotnego negatywnego wpływu i będzie spełniać definicję.

W praktyce często rozsądnie będzie, jeśli pracodawca założy, że osoba z neuroatypowym schorzeniem jest objęta ochroną przewidzianą w ustawie EqA 2010.

W odniesieniu do kandydatów do pracy lub pracowników neuroatypowych, którzy mieszczą się w definicji osoby niepełnosprawnej, zgodnie z EqA 2010, pracodawcy:

• nie mogą ich bezpośrednio dyskryminować, traktując ich mniej korzystnie niż innych ze względu na niepełnosprawność
• nie mogą ich pośrednio dyskryminować poprzez stosowanie praktyk, które stawiają lub postawiłyby osoby niepełnosprawne w szczególnie niekorzystnej sytuacji
• nie mogą traktować ich w sposób niekorzystny z powodu czegoś wynikającego z niepełnosprawności tej osoby lub będącego jej konsekwencją
• maja obowiązek dokonania rozsądnych dostosowań
• nie mogą ich nękać, narażając na niepożądane zachowania związane z niepełnosprawnością, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności ofiary lub stworzenie środowiska zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego
• nie mogą również bezpośrednio dyskryminować ani nękać pracownika ze względu na jego związek z osobą neuroatypową, która spełnia kryteria niepełnosprawności, np. jako rodzic lub opiekun.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za bezprawną dyskryminację prowadzoną przez któregokolwiek ze swoich pracowników, chyba że pracodawca może wykazać, że podjął „wszelkie rozsądne kroki”, aby zapobiec temu bezprawnemu zachowaniu. Takie rozsądne kroki mogą obejmować wdrożenie polityki obejmującej neurodywersyfikację.

Pracodawca nie będzie ponosić odpowiedzialności za niektóre rodzaje dyskryminacji, jeśli nie wiedział lub nie mógł rozsądnie wiedzieć, że dana osoba jest niepełnosprawna. Jednak Kodeks jasno stanowi, że pracodawca musi zrobić wszystko, co w jego mocy, aby dowiedzieć się, czy pracownik ma niepełnosprawność, i powinien rozważyć, czy dana osoba ma niepełnosprawność, nawet jeśli nie została ona ujawniona. Warto zauważyć, że pracodawca może również wiedzieć o niepełnosprawności danej osoby, jeśli ta osoba poinformowała o tym innego pracownika (np. swojego kierownika lub kogoś z działu kadr) lub agenta (np. doradcę ds. zdrowia zawodowego).