Pracodawca ma obowiązek zadac odpowiednie pytania osobom niepełnosprawnym ubiegającycm się o pracę
Pan Mallon, który cierpi na dyspraksję (rudność w wykonywaniu zadań sekwencyjnych, problemy z koordynacją, przetwarzaniem bodźców oraz zapamiętywaniem, co ma wpływ na układ nerwowy i odpornościowy organizmu), aplikował o stanowisko konsultanta w firmie AECOM Limited („AECOM”). Proces aplikacji wymagał od kandydatów wypełnienia krótkiego formularza internetowego. Pan Mallon wysłał swoje CV do AECOM i poprosił o złożenie podania o pracę w AECOM Limited ustnie, a nie online, ze względu na swoją niepełnosprawność.
Menadżer HR poinformowała go e-mailem, że musi wypełnić wniosek online, ale w razie potrzeby może uzyskać pomoc w wypełnieniu formularza. Poprosiła go, aby dał jej znać, które części formularza sprawiają mu trudności w wypełnieniu.
Pan Mallon nie powiedział jej, że nie może utworzyć nazwy użytkownika i hasła niezbędnych do zalogowania się do formularza.
Aplikacja Pana Mallon została odrzucona, a on wniósł skargę do sądu pracy, twierdząc, że firma AECOM nie przystosowała się do jego stanu zdrowia.
Choroba Pana Mallon spełniała warunki Equality Act jako „niepełnosprawność”.
Pracy Trybunał Pracy podtrzymał roszczenie pana Mallon, uznając, że AECOM nie przystosował sie do jego niepełnosprawności. Wymagając od kandydatów utworzenia konta firma postawiła Pana Mallon w znacznie niekorzystnej sytuacji ze względu na jego dyspraksję. Chociaż trybunał stwierdził, że firma nie posiadała faktycznej wiedzy na temat niekorzystnej sytuacji dla pana Mallon, ponieważ nie podał on konkretnych szczegółów, dlaczego wypełnienie formularza internetowego było problematyczne, sad stwierdził jednak, że firma powinna była zadzwonić do pana Mallon w celu uzyskania dalszych informacji w związku z jego trudnościami wynikającymi z choroby.
AECOM odwołał się od decyzji trybunału.
EAT (Trybunal Apelacyjny) stwierdził, że nie jest wymagane, aby pracodawca wiedział, że wnioskodawca znajduje się ogólnie w niekorzystnej sytuacji ze względu na swoją niepełnosprawność, ale aby wiedział, że prawdopodobnie znajdzie się on w szczególnie niekorzystnej sytuacji.
To, czy pracodawca powinien był o tym wiedzieć, wymaga od pracodawcy zadania pytan danej osobie.
EAT uznał, że trybunał miał prawo stwierdzić, że firma powinna była wiedzieć o niekorzystnej sytuacji pana Mallon. Pomimo wielokrotnych próśb pan Mallon nie odpowiedział na korespondencję e-mailową Menadżera HR. Dlatego też Trybunał mógł zasadnie stwierdzić, że w obliczu osoby, u której zdiagnozowano dyspraksję, proszącej o pomoc w uniknięciu wypełnienia formularza internetowego na pismie z powodu choroby, ale nie odpowiadającej na pytanie w formie pisemnej, pracodawca podniósłby słuchawkę aby z nim porozmawiać i zrozumieć jego sytuację.
Gdyby firma AECOM otrzymała informacje telefonicznie, posiadałaby faktyczną wiedzę o jego szczególnych trudnościach, w związku z czym miałaby obowiązek dostosować się do jego choroby.
Kiedy pracodawca zostaje powiadomiony, że osoba ubiegająca się o pracę jest niepełnosprawna, powinien wypytać ja o skutki tej niepełnosprawności, aby dostosować się do jej stanu zdrowia.
