Pracownik nie miał uzasadnionych oczekiwań co do prywatności w przypadku prywatnych postów na Facebooku

Pani Webb została zwolniona przez London Underground za publikowanie obraźliwych i rasistowskich komentarzy na jej prywatnym Facebooku. Jej profil na Facebooku wymienił London Underground jako jej pracodawcę, a wielu jej „przyjaciół” na Facebooku było pracownikami London Underground. Posty, które wstawila, zostaly rozpowszechnione szerzej na Twitterze. Koledzy skarżyli się na jej posty, ktore zwrócily też na siebie uwagę komisarza ds. transportu w Londynie, i doprowadzily do jej zwolnienia.

Pani Webb wniosła pozwy miedzy innymi o niesłuszne zwolnienie i dyskryminację rasową. Trybunał uznał, że decyzja o zwolnieniu była merytorycznie sprawiedliwa, ale niesprawiedliwa ze względu na błędy proceduralne londyńskiego metra, w szczególności dość pobieżny proces odwoławczy. Trybunał znacznie obniżył przyznane odszkodowanie (redukcja o 75%) ze względu na zachowanie pani Webb i przyczynienie się do winy. Jej roszczenie o dyskryminację rasową rowniez nie powiodło się.

Pani Webb argumentowała, że:

• jej zwolnienie i postępowanie londyńskiego metra naruszyły jej prawo do życia prywatnego zgodnie z art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (ECHR), oraz
• naruszyło to również jej prawo do wolności wypowiedzi zgodnie z art. 10 ECHR.

London Underground zakwestionowała zastosowanie art. 8 ECHR, opierając się na innej decyzji Crisp przeciwko Apple Retail Ltd. W sprawie Crisp trybunał stwierdził, że pracownik nie miał uzasadnionych oczekiwań co do prywatności w odniesieniu do postów na Facebooku. Ustawienia pracownika zostały ograniczone, aby jego posty mogli zobaczyć tylko jego „Przyjaciele”, ale miał on świadomość, że posty mogą być rozpowszechniane szerzej.

Pytanie, które trybunał zadał, brzmialo czy uzasadnione było, aby pracodawca polegał na treści prywatnych postów na Facebooku do celów dyscyplinarnych, w świetle prawa do życia prywatnego zawartego w art. 8 ECHR. Trybunał zgodził się z Crispem, że tak. Chociaż była to prywatna strona na Facebooku, trybunał przypisał wagę faktowi, że polityka londyńskiego metra w zakresie mediów społecznościowych wyraźnie ostrzegała, że ​​prywatne posty są zagrożone szerszym rozpowszechnianiem i że mogą zostać podjęte działania dyscyplinarne, jeśli posty będą niezgodne z polityką dotyczącą mediów społecznościowych. Trybunał uznał za istotne, że w praktyce pani Webb regularnie ponownie publikowała treści, wchodziła w interakcje z osobami, które nie były „przyjaciółmi”, oraz była świadoma (i z zadowoleniem przyjmowała) faktu, że jej „przyjaciele” rutynowo ponownie publikowali jej treści.

W tych okolicznościach trybunał stwierdził, że pani Webb nie mogła mieć uzasadnionych oczekiwań co do prywatności i że art. 8 ECHR nie miał zastosowania w tej sprawie.

Trybunał i strony zgodziły się, że w sprawie zastosowano art. 10 ECHR. Trybunał potwierdził, że przywiązuje dużą wagę do prawa do wolności słowa (wypowiedzi) i był ostrożny w dokonywaniu jakichkolwiek ustaleń, które mogłyby być postrzegane jako naruszenie takiego prawa. Trybunał zbadał, czy zachowanie londyńskiego metra było uzasadnione z dwóch powodów określonych w art. 10(2) ECHR, którymi są ochrona jego dobrego imienia oraz ochrona praw innych pracowników (np. postami pani Webb). Trybunał stwierdził, że decyzja londyńskiego metra byla uzasadnionym ograniczeniem prawa pani Webb do wolności wypowiedzi.

Chociaż ta decyzja nie jest wiążąca dla innych trybunałów, jest to kolejna pomocna decyzja dotycząca możliwości polegania przez pracodawców na postach na Facebooku w postępowaniu dyscyplinarnym. Jest to wciąż rozwijający się temat, ale trybunał prawdopodobnie przyjmie inne podejście do aplikacji do udostępniania treści (takich jak Facebook i Twitter) niż do prywatnych aplikacji do przesyłania wiadomości (takich jak WhatsApp). Pracownikom prawdopodobnie łatwiej będzie wykazać uzasadnione oczekiwanie prywatności w stosunku do tych drugich. Sprawa podkreśla znaczenie posiadania dobrze opracowanej polityki wewnętrznej, która jasno określa oczekiwania w odniesieniu do korzystania z mediów społecznościowych i potencjalnych sankcji dyscyplinarnych.

Ta sprawa nie daje pracodawcom pelnej swobody w zakresie postów na Facebooku, a każda sprawa będzie specyficzna dla jej faktów. Istnieją jednak kroki, które pracodawcy mogą podjąć, aby zwiększyć szanse na to, że będą mogli zgodnie z prawem polegać na prywatnych postach na Facebooku w postępowaniu dyscyplinarnym:

• upewnij się, że Twoje zasady dotyczące mediów społecznościowych wyraźnie określają, że pracownicy nie powinni oczekiwać prywatności na Facebooku lub innych platformach udostępniania treści, i zwracaj uwagę na ryzyko związane z szerszym rozpowszechnianiem lub dostępem do postów
• wyjaśnij w swojej polityce dyscyplinarnej i polityce dotyczącej mediów społecznościowych, że postępowanie dyscyplinarne może wynikać z niewłaściwego zachowania w mediach społecznościowych
• rozważ w każdej potencjalnej sprawie dyscyplinarnej platformę, z której pochodzą dowody lub treści, w jaki sposób weszły w twoje posiadanie i jaka jest obecność danej osoby w mediach społecznościowych. Zachowaj większą ostrożność w przypadku treści z prywatnych aplikacji do przesyłania wiadomości lub w przypadku, gdy dowody są pozyskiwane potajemnie