Procedura zwolnienia z pracy nie zawsze konieczna

W rzadkich przypadkach, takich jak nieodwracalne zerwanie relacji między pracownikiem a jej przełożonym, gdzie fakty wskazują, że procedura nic by nie wniosła do decyzji o zwolnieniu pracownika, można uznać, że zwolnienie nie było niesprawiedliwe, mimo że pracodawca zignorował obowiązek wdrożenia procedury, zdecydował Trybunał Apelacyjny w sprawie Gallacher v Abellio Scotrail (UKEATS/0027/19)

W przypadkach niesprawiedliwego zwolnienia, bez względu na powód zwolnienia, zazwyczaj pracodawca musi zastosować jakąś procedurę przed zwolnieniem pracownika. Często ma to na celu umożliwienia pracownikowi wypowiedzenia się w obronie własnej, zanim pracodawca podejmie ostateczna decyzję.

Sprawy, w których zwolnienie przypisywane jest załamaniu się relacji pomiędzy pracownikiem a jedną lub więcej kluczowymi pracowników pracodawcy, będą zwykle wymagały od pozwanego udowodnienia, że to załamanie relacji było ‘ inną istotną przyczyną ‘, a zatem był to potencjalnie słuszny powód do zwolnienia z pracy.

W przypadkach „z innego istotnego powodu” charakter procedury, którą pracodawca będzie zobowiązany przeprowadzić będzie się znacznie różnić w zależności od dokładnego charakteru przyczyny zwolnienia.

Pogwałcenie obowiązku wdrożenia procedury bardzo rzadko jest uzasadnione. Jednak w orzecznictwie (sięgającym wstecz do Polkey i nie tylko) zawsze rozważano, że takie rzadkie przypadki będą się czasami pojawiać.

Sprawa Gallacher v Abellio Scotrail  jest jednym z takich przypadków, gdzie dochowanie procedury nic by nie zmieniło ponieważ:

• stosunki między pracownikiem a jej przełożonym uległy nieodwracalnemu zniszczeniu oraz
• przeprowadzenie formalnego spotkania dyscyplinarnego, a następnie apelacji (z których żadne nie miało miejsca w tym przypadku), nie służyłoby żadnemu celowi i nic by nie zmieniło w tej sprawie

W normalnej sytuacji, pracodawca ma obowiązek wdrożyć procedurę zwalniająca pracownika i dać mu prawo do obrony a także odwołania od decyzji o zwolnieniu z pracy.