Skargi w miejscu pracy
Każdy pracodawca powinien mieć wdrożoną procedurę składania skarg, określającą, w jaki sposób pracownik może zgłaszać skargi w miejscu pracy. W każdej umowie o pracę zawarta jest dorozumiana klauzula, zgodnie z którą pracownik ma prawo do rozpatrzenia skargi w rozsądny i szybki sposób. W rzeczywistości, jeśli pracodawca odmówi rozpatrzenia zażalenia, może to dać podstawę pracownikowi do rezygnacji i domagania się odszkodowania za konstruktywne zwolnienie z pracy.
Jednakże prawo do wniesienia skargi i jej rozpatrzenia nie przeszkodzi pracodawcy w nałożeniu sankcji dyscyplinarnych za nadużycie procedury składania skarg, a w niektórych przypadkach może to nawet doprowadzić do zwolnienia z pracy.
W sprawie Hope przeciwko Brytyjskiemu Towarzystwu Medycznemu kwestia dotyczyła tego, czy pracodawca postąpił właściwie, gdy doraźnie zwolnił pracownika w wyniku wielokrotnego nadużycia przez niego procesu składania skarg.
Powód pracował jako starszy doradca ds. polityki, wniósł szereg skarg. Niektóre były skargami na menedżerów, większość dotyczyła drobnych spraw, a kilka dotyczyło odpowiedzi na wcześniej złożone skargi. Odmówił przekazania swoich skarg do formalnego etapu rozstrzygnięcia, ale nie wycofał ich, co oznaczało, że pozostały nierozstrzygnięte i „zawieszone”. Ostrzeżono go, że jeśli to zachowanie będzie się powtarzać, może mieć wytoczone postępowanie dyscyplinarne.
W celu wyjaśnienia sprawy zorganizowano formalne spotkanie. Jednak powód odmówił udziału. Spotkanie odbyło się mimo to i uznano, że treść jego skarg była niepoważna, dokuczliwa, lekceważąca i niesubordynowana.
Ponadto uznano, że zachowanie powoda polegające na odmowie wzięcia udziału w spotkaniu było nadużyciem procesu, w odniesieniu, do którego wszczęto postępowanie dyscyplinarne. Na kolejnym przesłuchaniu dyscyplinarnym Hope został zwolniony za rażące wykroczenie. Powod twierdził, że jego zwolnienie było niesprawiedliwe i wniosl sprawę do Sadu Pracy w UK.
Wyrok Sadu Pracy potwierdził, że jego zwolnienie w trybie doraźnym (natychmiastowym) było sprawiedliwe. Powód wniósł wiele dokuczliwych i błahych skarg; odmówił ich realizacji zgodnie z formalną polityką dotyczącą skarg; i nie zastosował się do rozsądnej instrukcji kierownictwa, aby wziąć udział w spotkaniu dochodzeniowym itp. Postępowanie powoda doprowadziło do zerwania zasady zaufania – niezbędnej w stosunku pracy.
Argument powoda, że zwolnienie było niesprawiedliwe, ponieważ jego pracodawca nie określił, który warunek umowy naruszył, został odrzucony. Przy ocenie rzetelności nie istniał bezwzględny wymóg stwierdzenia naruszenia umowy o pracę w sensie ustalenia, który warunek został naruszony działaniem pracownika.
Ustawowy test dotyczący niesłusznego zwolnienia wymagał uwzględnienia wszystkich otaczających okoliczności w celu podjęcia decyzji, czy pracodawca działał rozsądnie, traktując zachowanie pracownika jako wystarczający powód do zwolnienia we wszystkich okolicznościach.
Z decyzji wynika, że pracodawcy są uprawnieni do podjęcia działań przeciwko pracownikowi, który nadużywa procesu składania skarg i niszczy dobre relacje w miejscu pracy. Powtarzające się wykroczenia mogą skutkować zwolnieniem w trybie natychmiastowym. Jednak pracodawcy powinni zachować ostrożność przy podejmowaniu działań dyscyplinarnych wobec pracownika w związku z tym, że złożył on skargę. Należy wziąć pod uwagę, że jeśli pojawił się zarzut dyskryminacji, pracownik może mieć podstawy do wnioskowania o wiktymizację, jeśli zostanie nałożona jakakolwiek sankcja.
Podobnie należałoby rozważyć, czy pracownik dokonuje ujawnienia w interesie publicznym. To może nie być od razu oczywiste. Każde ujawnienie informacji, które w uzasadnionym przekonaniu pracownika dokonującego ujawnienia jest dokonywane w interesie publicznym i zmierza do wykazania nadużycia, może kwalifikować się do ochrony ustawowej. W przypadku podjęcia działań dyscyplinarnych, może to stanowić podstawę do roszczeń odszkodowawczych z tytułu pokrzywdzenia lub niesłusznego zwolnienia, niezależnie od stażu pracy.
