Zmiany w brytyjskim prawie pracy, na które warto zwrócić uwagę w 2024 r.
The Employment Rights Bill
Prawnicy twierdzą, że pracodawcy powinni już teraz przygotować się na przyjęcie ustawy zbiorczej obiecanej przez nowy rząd Partii Pracy w ciągu pierwszych 100 dni urzędowania.
Analitycy twierdzą, że już doradzają klientom w sprawie planów wprowadzenia prawa do zasiłku chorobowego, urlopu rodzicielskiego i (co być może najważniejsze) możliwości ubiegania się o niesprawiedliwe zwolnienie od pierwszego dnia zatrudnienia. Przepisy dotyczące praw, których pracownicy mogą oczekiwać od pierwszego dnia zatrudnienia i innych uprawnień, mają zostać przyjęte w połowie października 2024 r.
Rząd zapowiedział, że pracodawcy nadal będą mogli zwalniać ludzi z pracy w okresie próbnym. Nie jest jednak jasne, czy okres ten zostanie określony w prawie. UE ograniczyła okresy próbne do sześciu miesięcy.
Nie wiadomo też, czy pracodawcy będą musieli udowodnić, że ich decyzja o zwolnieniu z pracy w okresie próbnym była uzasadniona.
Jest jednak mało prawdopodobne, aby ustawa weszła w życie przed 2025 rokiem, ponieważ musi jeszcze zostać uchwalona przez obie izby parlamentu.
Debata na temat chronionych przekonań
Sprawa w Sądzie Apelacyjnym w październiku ustanowi precedens dla rosnącej liczby spraw w sądach pracy, w których pracownicy twierdzą, że byli źle traktowani za wyrażanie swoich przekonań religijnych i filozoficznych.
Orzeczenie Trybunału Apelacyjnego ds. Zatrudnienia w sprawie Higgs przeciwko Farmor’s School [2022] IRLR 827 przedstawiło już wytyczne dla pracodawców dotyczące sposobu zarządzania personelem, który wyraża kontrowersyjne poglądy, takie jak antyfeminizm, antysyjonizm i podejście “krytyczne pod względem płci”, bez naruszania ich prawa do wolności słowa.
Sprawa została wniesiona przez pracownika szkoły, który został zwolniony za udostępnianie w Internecie postów na temat związków osób tej samej płci. Pozostawił jednak bez odpowiedzi ważne pytania dotyczące konfliktu między brytyjskim prawem pracy a europejskimi prawami człowieka, z którym Sąd Apelacyjny będzie musiał się zmierzyć.
Obowiązek zapobiegania molestowaniu seksualnemu
Przepisy, które mają wejść w życie w październiku 2024 r., podnoszą poprzeczkę dla pracodawców, którzy przyjmują pobłażliwe podejście do ścigania nadużyć seksualnych.
Zmiany w przepisach zdjęły odpowiedzialność pracodawców za nękanie przez klientów i klientów. Pracodawcy będą jednak zobowiązani do podjęcia “rozsądnych kroków” w celu zapobiegania molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, w przeciwnym razie będą musieli stawić czoła nakazom przestrzegania przepisów od Komisji ds. Równości i Praw Człowieka oraz o 25% wyższym wypłatom dla nękanych pracowników.
