Prześladowanie w pracy

Jeżeli w pracy jesteś poniżany, wyśmiewany, izolowany, zastraszany albo regularnie podważany, nie musisz udawać, że „tak po prostu jest”. W wielu sprawach takie zachowanie można zakwestionować prawnie.

Nie każde złe traktowanie jest automatycznie dyskryminacją. To ważne. Prawo pracy w UK rozróżnia zwykły konflikt, bullying, harassment, wiktymizację i dyskryminację. Każda z tych spraw wymaga innej analizy.

Ta strona wyjaśnia, kiedy prześladowanie w pracy może być traktowane jako harassment, czyli nękanie w rozumieniu Equality Act 2010. Tłumaczymy też, co zrobić, gdy dowody są słabe, zachowanie jest ukryte, menedżer bagatelizuje sprawę albo pracodawca zaczyna się mścić po skardze.

Jeśli sytuacja wpływa na Twoje zdrowie, pracę lub bezpieczeństwo finansowe, warto działać szybko. W sprawach pracowniczych terminy mogą być krótkie, a źle napisana skarga może później utrudnić sprawę w Employment Tribunal.

Co oznacza prześladowanie w pracy w prawie brytyjskim?

W języku potocznym „prześladowanie” oznacza różne formy złego traktowania. Może chodzić o krzyki, wykluczanie z zespołu, złośliwe komentarze, plotki, groźby, upokarzanie albo ciągłe czepianie się.

W prawie brytyjskim najbliższym pojęciem jest często harassment. Zgodnie z Equality Act 2010 chodzi o niechciane zachowanie związane z określoną cechą chronioną, które narusza godność pracownika albo tworzy zastraszające, wrogie, poniżające, upokarzające lub obraźliwe środowisko.

Harassment może być jednorazowym incydentem. Nie musi trwać miesiącami. Liczy się treść zachowania, jego kontekst, wpływ na pracownika oraz to, czy rozsądnie można uznać, że miało taki skutek.

Pracodawca nie zawsze może bronić się tym, że „to był tylko żart”. Intencja sprawcy ma znaczenie, ale nie kończy sprawy. Tribunal może badać także to, jak zachowanie zostało odebrane i czy w danych okolicznościach taki odbiór był rozsądny.

Jakie cechy chronione mają znaczenie przy harassment?

Harassment związany z cechą chronioną najczęściej dotyczy jednej z poniższych cech:

• wieku;
• niepełnosprawności;
• zmiany płci lub tożsamości związanej z gender reassignment;
• rasy, koloru skóry, narodowości, pochodzenia etnicznego lub narodowego;
• religii lub przekonań;
• płci;
• orientacji seksualnej.

W praktyce sprawy Polaków w UK często dotyczą narodowości, akcentu, pochodzenia, języka, płci, wieku albo niepełnosprawności. Czasem problem zaczyna się od „żartów”, ale potem prowadzi do izolacji, gorszych zmian, utraty godzin lub zwolnienia.

Trzeba uważać na uproszczenia. Equality Act 2010 zawiera dziewięć cech chronionych, ale nie wszystkie działają identycznie przy harassment. Przykładowo, zachowanie wobec kobiety w ciąży może nadal być prawnie istotne, lecz często trzeba je analizować przez przepisy o dyskryminacji z powodu ciąży, macierzyństwa lub płci.

GOV.UK wyjaśnia podstawowe zasady dotyczące bullyingu i harassment w pracy tutaj: workplace bullying and harassment.

Przykłady prześladowania w pracy, które mogą być harassment

Każda sprawa zależy od faktów. Mimo to pewne zachowania często wymagają analizy pod kątem harassment lub dyskryminacji.

• komentarze o Polakach, imigrantach, akcencie lub pochodzeniu;
• wyśmiewanie języka, nazwiska, wyglądu albo kultury;
• żarty seksualne, komentarze o ciele lub niechciane wiadomości;
• obraźliwe uwagi o wieku, chorobie, niepełnosprawności lub ograniczeniach zdrowotnych;
• celowe izolowanie pracownika po ujawnieniu orientacji seksualnej;
• poniżające komentarze o religii, ubiorze lub praktykach religijnych;
• rozpowszechnianie obraźliwych plotek związanych z cechą chronioną;
• publiczne zawstydzanie pracownika w sposób związany z płcią, rasą lub niepełnosprawnością;
• ignorowanie skarg i pozwalanie, aby zachowanie trwało dalej.

Nie trzeba zawsze udowodnić, że sprawca otwarcie użył słów rasistowskich, seksistowskich lub homofobicznych. Czasem związek z cechą chronioną wynika z kontekstu, porównań, wcześniejszych komentarzy albo sposobu traktowania innych pracowników.

Czym harassment różni się od bullyingu?

Bullying może być bardzo krzywdzący. Może obejmować krzyki, presję, upokarzanie, manipulację, wykluczanie albo nadmierną kontrolę. Sam bullying nie zawsze daje jednak roszczenie z Equality Act 2010.

Harassment pod Equality Act 2010 zwykle wymaga związku z cechą chronioną albo charakteru seksualnego. Jeżeli szef traktuje wszystkich źle, bez związku z cechą chronioną, sprawa może nadal dotyczyć prawa pracy, ale niekoniecznie będzie sprawą o dyskryminację.

To rozróżnienie jest ważne strategicznie. Źle nazwana skarga może osłabić sprawę. Z kolei dobrze opisana skarga może zabezpieczyć dowody, uruchomić obowiązek pracodawcy do reakcji i pomóc w późniejszych negocjacjach.

Nie oznacza to, że bullying bez cechy chronionej jest „legalny” w sensie praktycznym. Może prowadzić do skargi wewnętrznej, chorobowego, roszczeń kontraktowych, constructive dismissal albo innych roszczeń. Wszystko zależy od faktów.

Co jeśli nikt nie powiedział wprost, że chodzi o moją narodowość, płeć albo wiek?

Wiele spraw nie jest oczywistych. Pracodawcy rzadko mówią wprost, że ktoś jest źle traktowany z powodu narodowości, płci, wieku lub niepełnosprawności.

Dlatego analizuje się całe tło. Ważne mogą być wcześniejsze komentarze, zmiana zachowania po ujawnieniu cechy chronionej, sposób traktowania innych osób, dobór świadków, treść wiadomości oraz reakcja pracodawcy po skardze.

Przykład: pracownik z Polski jest stale wyśmiewany za akcent. Menedżer mówi, że „klienci wolą normalny angielski”. Później pracownik traci kontakt z klientami i zostaje przesunięty na gorszą zmianę. Taka sprawa może wymagać analizy pod kątem rasy lub narodowości.

Inny przykład: pracownica zgłasza seksistowskie żarty. Po skardze zostaje nazwana problematyczną, przestaje dostawać overtime i jest pomijana przy awansie. W takiej sytuacji może pojawić się nie tylko harassment, ale również victimisation.

Czym jest sexual harassment w pracy?

Sexual harassment to niechciane zachowanie o charakterze seksualnym, które narusza godność albo tworzy zastraszające, wrogie, poniżające, upokarzające lub obraźliwe środowisko.

Nie musi dojść do dotyku. Sprawa może dotyczyć komentarzy, wiadomości, zdjęć, gestów, propozycji, żartów, presji na spotkanie, uwag o wyglądzie albo zachowania po odmowie.

Prawo chroni także przed gorszym traktowaniem dlatego, że ktoś odrzucił albo zaakceptował zachowanie o charakterze seksualnym. Tego typu sprawy bywają szczególnie trudne dowodowo, ponieważ często dzieją się bez świadków.

Od października 2024 r. pracodawcy mają również pozytywny obowiązek podejmowania rozsądnych kroków w celu zapobiegania sexual harassment pracowników. Nie chodzi więc tylko o reakcję po szkodzie. Prewencja również ma znaczenie.

Co zrobić, jeśli dowody są słabe albo zachowanie dzieje się bez świadków?

Brak nagrania nie oznacza, że sprawa jest przegrana. W Employment Tribunal wiele spraw opiera się na dokumentach, chronologii, wiadomościach, zeznaniach i wiarygodności stron.

Najpierw zapisz dokładną oś czasu. Uwzględnij daty, godziny, miejsce, osoby obecne, słowa, reakcję przełożonych i wpływ na Twoją pracę. Im wcześniej zaczniesz, tym lepiej.

Zachowaj e-maile, SMS-y, wiadomości WhatsApp, grafiki zmian, notatki ze spotkań, screeny i dokumenty HR. Nie modyfikuj ich. Nie fałszuj kontekstu. Jeżeli coś jest niepełne, zaznacz to uczciwie.

Warto też zapisać, kto mógł widzieć zachowanie lub jego skutki. Świadkiem nie musi być wyłącznie osoba, która słyszała obraźliwe słowa. Czasem ważna jest osoba, która widziała Twoją reakcję, zmianę grafiku albo sposób traktowania po skardze.

Czy muszę najpierw złożyć grievance?

Nie zawsze istnieje bezwzględny obowiązek złożenia grievance przed rozpoczęciem sprawy w Employment Tribunal. Mimo to w wielu przypadkach skarga wewnętrzna jest ważnym krokiem.

Dobrze napisana grievance może uporządkować zarzuty. Może też dać pracodawcy szansę na reakcję, zabezpieczyć dowody i pokazać, że próbowałeś rozwiązać problem rozsądnie.

Ryzyko polega na tym, że zbyt ogólna skarga może nie uruchomić właściwej ochrony. Jeśli napiszesz tylko „jestem źle traktowany”, pracodawca może twierdzić, że nie wiedział o zarzucie dyskryminacji lub harassment.

Lepsza skarga zwykle opisuje fakty, osoby, daty, wpływ na pracownika, związek z cechą chronioną oraz oczekiwane działania. Nie musi być agresywna. Powinna być precyzyjna.

Jakie błędy najczęściej niszczą sprawy o harassment?

Największym błędem jest czekanie zbyt długo. W sprawach do Employment Tribunal czas zwykle liczy się szybko. W wielu roszczeniach trzeba zgłosić sprawę do ACAS Early Conciliation w terminie trzech miesięcy minus jeden dzień od zdarzenia, którego dotyczy skarga.

Drugi błąd to brak chronologii. Pamięć słabnie. Daty zaczynają się mieszać. Pracodawca może wtedy twierdzić, że sprawa została wyolbrzymiona po konflikcie lub po zwolnieniu.

Trzeci problem to emocjonalna korespondencja. Zrozumiałe jest, że pracownik czuje gniew, strach albo upokorzenie. Mimo to wiadomości wysłane w silnych emocjach mogą później zostać użyte przeciwko niemu.

Czwarty błąd to mylenie roszczeń. Harassment, direct discrimination, victimisation, unfair dismissal i whistleblowing to różne konstrukcje prawne. Czasem występują razem, ale trzeba je prawidłowo ułożyć.

Co jeśli pracodawca mówi, że to były tylko żarty?

„To był żart” nie zawsze jest skuteczną obroną. Tribunal może ocenić, czy zachowanie było niechciane, jaki miało skutek i czy rozsądnie można uznać, że naruszało godność albo tworzyło wrogie środowisko.

Żart może być szczególnie problematyczny, gdy dotyczy narodowości, koloru skóry, płci, orientacji seksualnej, religii, wieku lub niepełnosprawności. Jeszcze większe znaczenie ma powtarzalność i reakcja pracodawcy po zgłoszeniu.

Nie musisz udawać, że śmiejesz się z komentarzy, które Cię poniżają. Dla dowodów czasem pomaga spokojna wiadomość: „Nie zgadzam się na takie komentarze. Są dla mnie obraźliwe i dotyczą mojego pochodzenia/płci/niepełnosprawności”.

Taką wiadomość należy jednak przygotować ostrożnie. Jej treść może później stać się ważnym dokumentem w sprawie.

Co jeśli po skardze jest jeszcze gorzej?

Jeżeli po zgłoszeniu harassment pracodawca lub współpracownicy zaczynają traktować Cię gorzej, może powstać dodatkowy problem prawny. Często będzie to analizowane jako victimisation.

Victimisation oznacza gorsze traktowanie dlatego, że pracownik zrobił tak zwany protected act. Może to być skarga o dyskryminację, wsparcie cudzej skargi, złożenie zeznań albo zamiar podjęcia takiego kroku.

Typowe przykłady to odebranie godzin, pominięcie przy awansie, izolacja, nagła krytyka pracy, groźby dyscyplinarne albo zwolnienie po skardze. Pracodawca może twierdzić, że powód był inny. Wtedy znaczenie ma chronologia i dowody.

W praktyce warto oddzielić pierwotne harassment od późniejszego odwetu. To pomaga uporządkować sprawę i zwiększa czytelność roszczeń.

Czy pracodawca odpowiada za zachowanie kolegi z pracy?

Pracodawca może odpowiadać za zachowanie swoich pracowników w związku z zatrudnieniem. Nie wystarczy więc zawsze powiedzieć: „to była prywatna sprawa między pracownikami”.

Znaczenie ma to, gdzie doszło do zachowania, czy miało związek z pracą, kto był sprawcą, jak zareagował management i czy wcześniej istniały podobne sygnały.

Pracodawca może próbować wykazać, że podjął rozsądne kroki, aby zapobiegać dyskryminacji i harassment. W praktyce liczą się szkolenia, polityki, reakcja na skargi, kultura pracy i realne egzekwowanie zasad.

Polityka w segregatorze nie zawsze wystarczy. Jeżeli wszyscy wiedzieli o zachowaniu, a management nic nie zrobił, argument pracodawcy może być znacznie słabszy.

Jakie roszczenia mogą wchodzić w grę?

W zależności od faktów sprawa może obejmować harassment, direct discrimination, indirect discrimination, victimisation, unfair dismissal, constructive dismissal, breach of contract albo inne roszczenia pracownicze.

Nie należy zakładać jednej ścieżki bez analizy dokumentów. Przykładowo, pracownik może być najpierw nękany z powodu narodowości, potem złożyć skargę, następnie dostać ostrzeżenie dyscyplinarne i ostatecznie zostać zwolniony.

W takiej sytuacji trzeba zbadać kilka etapów. Każdy może mieć inne dowody, inne ryzyka i inne konsekwencje procesowe.

Odszkodowanie w sprawach dyskryminacyjnych może obejmować między innymi straty finansowe oraz injury to feelings, jeśli roszczenie zostanie udowodnione. Wysokość zależy od faktów, dowodów, skutków i oceny tribunal.

Terminy: dlaczego nie warto czekać?

W wielu sprawach do Employment Tribunal obowiązuje krótki termin. Zwykle jest to trzy miesiące minus jeden dzień od aktu, którego dotyczy skarga. Przed pozwem najczęściej trzeba rozpocząć ACAS Early Conciliation.

Terminy mogą być skomplikowane, zwłaszcza gdy zachowanie trwało przez dłuższy czas. Czasem analizuje się serię zdarzeń. Innym razem tribunal może uznać, że część skarg jest spóźniona.

Nie warto czekać do zakończenia grievance, jeśli termin już biegnie. Skarga wewnętrzna i termin tribunal to dwie różne rzeczy. Pracodawca nie zatrzymuje automatycznie czasu tylko dlatego, że prowadzi wewnętrzne dochodzenie.

Jeżeli nie jesteś pewien daty granicznej, potraktuj sprawę jako pilną. Błąd w terminie może zamknąć drogę do roszczenia albo poważnie utrudnić sprawę.

Co możemy dla Ciebie zrobić?

Możemy przeanalizować Twoją sytuację, sprawdzić dowody i pomóc ocenić, czy sprawa dotyczy harassment, bullyingu, victimisation, dyskryminacji albo innego naruszenia prawa pracy.

Pomagamy także w przygotowaniu grievance, odpowiedzi na zaproszenia na spotkania, korespondencji z pracodawcą, negocjacjach ugodowych i analizie możliwych roszczeń do Employment Tribunal.

W sprawach o prześladowanie w pracy szczególnie ważne jest pierwsze uporządkowanie faktów. Często już jedna dobrze przygotowana chronologia pokazuje, czy problem jest tylko konfliktem, czy potencjalnym roszczeniem prawnym.

Nie obiecujemy wyniku. Możemy jednak pomóc Ci zrozumieć ryzyka, zabezpieczyć argumenty i uniknąć błędów, które często osłabiają sprawy pracowników.

Umów poradę z zakresu prawa pracy w UK

Jak przygotować się do porady?

Przed konsultacją warto zebrać najważniejsze dokumenty. Nie muszą być idealnie uporządkowane, ale chronologia bardzo pomaga.

• umowę o pracę lub statement of employment particulars;
• payslipy, grafik zmian i wiadomości od pracodawcy;
• e-maile, SMS-y, screeny i wiadomości z komunikatorów;
• notatki z datami incydentów;
• kopię grievance, jeśli została złożona;
• odpowiedź pracodawcy na skargę;
• zaproszenia na spotkania, ostrzeżenia lub dokumenty dyscyplinarne;
• informacje o świadkach;
• datę ostatniego incydentu lub zwolnienia.

Jeżeli nie masz wszystkich dokumentów, nadal możesz poprosić o poradę. Czasem pierwszym krokiem jest ustalenie, czego brakuje i jak bezpiecznie o to poprosić.

Najczęstsze pytania o prześladowanie w pracy w UK

Ważna informacja

Ten artykuł ma charakter ogólnej informacji o prawie pracy w Anglii, Walii i Szkocji. Nie jest poradą prawną dla Twojej konkretnej sprawy. Twoja sytuacja zależy od faktów, dokumentów, dat, statusu zatrudnienia, przebiegu skargi oraz aktualnego prawa i praktyki Employment Tribunal.

Last legally reviewed: 23 June 2026
By: Adam Sierant