Zwolnienie z pracy - redukcja

Zwolnienie

Większość zwolnień powoduje niezadowolenie, a często również poczucie krzywdy i niesprawiedliwości. Zwalniany pracownik może być przekonany, że został zwolniony bez dobrego powodu lub że powody wymienione przez pracodawcę są niewłaściwe. Być może zarzuty dotyczą samej procedury, którą pracodawca przeprowadził (lub nie) podczas procesu zwalniania.

Niezależnie od emocji, które w większości przypadków dotyczą odejściu z pracy, powinieneś znać swoje prawa i, jeśli uznasz za stosowne, na nie się powołać.

Wszystko, co musisz wiedzieć o prawach dotyczących zwolnień włączając te słuszne, niesłuszne i wymuszone, znajdziesz w naszej sekcji dot. zwolnień.

Redukcja etatu

Gdy pracodawca likwiduje etat, istnieją pewne procesy i procedury, których należy przestrzegać, aby pozostać na dobrej stronie prawa pracy. Pracownicy, których etat jest likwidowany, przez co są zwalniani, mogą prawo do pewnych przywilejów, takich jak okresy wypowiedzenia, odprawy i oferty alternatywnego zatrudnienia.

Jeśli stoisz w obliczu redukcji, powinieneś zapoznać się z poświęconą jej sekcją, aby upewnić się, że wiesz, czego możesz się spodziewać i jakie masz prawa.

Rezygnacja

Jeśli myślisz o odejściu z pracy, niezależnie od przyczyny, powinieneś przygotować się czytając prawa odchodzącego pracownika oraz procedury, których należy oczekiwać ze strony pracodawcy w momencie kiedy zdecydujesz się odejść.

Nasza sekcja rezygnacji posiada wszystko co powinieneś wiedzieć, planując złożenie wypowiedzenia.

Ugody

Ugody są czasami nazywane umowami odpraw lub umowami rozwiązania stosunku pracy. Można z nich skorzystać, gdy pracownik kończy swoje zatrudnienie – na przykład poprzez zwolnienie lub redukcję. Ich celem jest, rozstrzygnięcie wszelkich roszczeń, które pracownik może mieć po odejściu z pracy.

Mogą również służyć jako środek rozstrzygania innych rodzajów roszczeń pracowniczych (np. roszczeń w sprawie dyskryminacji lub molestowania) w stosunku do pracodawcy, niezależnie od tego, czy stosunek pracy został zakończony.

Zawarcie ugody polega na podpisaniu przez pracownika umowy, obiecującej że nie będzie wnosić żadnych roszczeń (na przykład za niesprawiedliwe zwolnienie) od pracodawcy.

W ten sposób pracownik zrzeka się prawa do wniesienia roszczenia wobec pracodawcy. Jednak nie wszystkie roszczenia mogą być rozwiązane za pomocą ugody.

Generalnie, to jedyny sposób, aby pracownik zrzekł się prawa do dochodzenia swoich ustawowych praw pracowniczych. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, kiedy ugoda została osiągnięta po przeprowadzeniu procedury pojednawczej ACAS.

Zalety ugód.

Ugody są atrakcyjne dla pracodawców, ponieważ oznaczają, że nie trzeba się martwić o jakiekolwiek konsekwencje, takie jak sądy pracy. Mogą być również pożądane przez pracowników, bo w wielu przypadkch mogą liczyć na pieniądze wypłacone tytułem zadośćuczynienia. Ugoda jest często postrzegana jako “spłacanie” pracownika, aby upewnić się że żadne roszczenia nie wypłyną w przyszłości, lub aby rozwiązać problem który już wcześniej był widoczny.

Kolejnym punktem na korzyść ugód jest łatwość i szybkość, z jaką mogą one być wprowadzone w życie, zmniejszając stres i problemy obu stron, znosząc jednocześnie potrzebę działania sądu.

Rola radców prawnych i innych doradców

Gdy ugoda została sporządzona, jednym z warunków jest otrzymanie przez pracownika lub robotnika porady niezależnego doradcy. Doradca ten powinien być prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy lub certyfikowanym przedstawicielem związków zawodowych.

Normalną praktyką jest podpisanie przez doradcę certyfikatu lub listu, aby potwierdzić, że dostarczył on pracownikowi poradę z zakresu skutków umowy, m.in. skutek umowy na zdolność pracownika do dochodzenia roszczeń przed sąd pracy. Certyfikat ten będzie również potwierdzać, że doradca posiada niezbędne ubezpieczenia w odniesieniu do danej rady.

Zwykle doradca będzie udzielać wskazówek dotyczących wysokości oczekiwanego odszkodowania. Ugoda nie może być egzekwowana, jeżeli pracownik nie uzyska wymaganej porady niezależnego doradcy.

Treść ugody

Umowy warunków ugody mogą zawierać:

• Kwotę rekompensaty oferowanej pracownikowi,
• Gwarancje udzielone zarówno przez pracodawcę jak i pracownika,
• Podkreślenie, że wszystkie warunki zostały zaakceptowane przez pracownika i że nie będzie podejmować działań prawnych w przyszłości,
• List referencyjny, który może być wykorzystany przez pracownika w przyszłych podaniach o pracę,
• Klauzulę “zakaz konkurowania”, która stawia pewne ograniczenia co do rodzaju pracy o którą pracownik może ubiegać się w przyszłości,
• Płatność podatku,
• Klauzulę poufności – która zabrania ujawnienia części lub całości roszczeń,
• Wysokość odszkodowania, która zależna jest tylko od obu stron i na którą się obie strony się zgodziły.

Odrzucenie ugody

Pracownik ma prawo odrzucić każdą propozycję ugody, albo z zasady albo dlatego, że czuje, iż oferowana rekompensata jest niewystarczająca. W przypadku nieodpowiedniego wynagradzania finansowego, pracownik może negocjować kolejną ugodę lub złożyć roszczenie do sądu pracy.